習慣不會說話，但卻是你行為的代言人。創(chuàng)造習慣就是創(chuàng)造自己，創(chuàng)造自己就是創(chuàng)造成功。

一、過分的完美主義

可能很多經理人總希望自己可以做到完美，于是擬訂了諸多工作計劃，但往往到最后，連自己也不知道應該如何選擇。

在時間管理的學問中，專家們也提出，時間管理的關鍵其實是對習慣的管理。

明確目標。要使員工能奉獻于企業(yè)共同的遠景，就必須使目標深植于每一個員工的心中，必須和每個員工信守的價值觀相一致。

二、有能力，無魅力

人們更喜歡和有一定能力且平易近人的人交往，而不是那些腦瓜聰明卻不可一世的人。此外，如果你總是為了取悅他人而唯唯諾諾，最后你反而會失去人們的尊敬。人們對拒絕的反應，最能表現出他們是否具有領導才能。

同時也要懂得做人。會做人，別人喜歡你，愿意和你合作，才容易成事。怎么讓別人喜歡自己呢？好的企業(yè)領導者都習慣于能真誠地欣賞他人的優(yōu)點，對人誠實、正直、公正、和善和寬容，對其他人的生活、工作表示深切的關心與興趣。

具有高度的自制力也是一種美德。一個有能力管好別人的人不一定是一個好的領導者，只有那些有能力管好自己的人才能成功。

三、獨攬所有事務

許多經理人往往為了提高效率，不敢放心自己的下屬去做一些重要乃至核心的事，喜歡親歷親為，其后果可能反而降低了工作效率。企業(yè)領導必須學會把權力授予適當的人。授權的真正手段是要能夠給人以責任、賦予權力，并要保證有一個良好的報告反饋系統(tǒng)。

最成功的領導者是那些把工作授權給別人去做的人，是把下屬培養(yǎng)為領導者的人，是把領導者變?yōu)樽兏镎叩娜恕?

相信每個人都有專長，必須使別人感到他們自己很重要。要傾聽他們的意見，讓他們知道你尊重他們的想法，讓他們發(fā)表自己的見解；既要人們承擔責任，又要向他們授權，否則會毀掉人們的自尊心；還應該用語言和行動明確地告訴人們：你贊賞他們。

四、別給中層成長拖后腿

你認識到了放權的好處，但是，在放權之后你卻不去維護中層權威，難以使他們成長為具有威信和執(zhí)行能力的管理者；或者是缺乏監(jiān)管過于放任中層，使他們成為無法按你設定方向和速度奔跑的脫韁野馬。

有這樣兩個老總。一個對他的中層一邊說著：“今后這樣的事情你做主就行了，不用來請示我。”而另一邊，卻經常無論過失大小，當著中層下屬的面將中層狠狠批得不敢抬頭，還默許和接受一些希望出位的中層下屬向自己越級匯報，乃至給他們經常安排單獨的事務。如此情況下，被架空權威的中層形同虛設，行事近乎小心翼翼、畏首畏尾，因為怕部屬的不同意見招來越級匯報和老總過問，甚至不敢亮著嗓子向自己的部屬下達命令和檢查工作成果。他們能成長起來嗎？

第二個老總不但不是想法或事實上的虛假授權者，他甚至還對中層達到了驚人的信任程度。如除非是約見一些重要的客戶、批復計劃與報表等等之外，他每天都很少在辦公室出現，更多的時候都是通過電話遙控。于是常常出現一些中層出外辦私事、一些中層聚眾打牌將辦公室當茶館的情況，而對細節(jié)疏于維護和清理，對下屬疏于管理，以至下屬的手頭工作一拖再拖，經常為交差謊報軍情，使企業(yè)處在極大的松散和危險當中?？梢栽囅?，有這種變質、放任的信任在頭上罩著，中層們能在缺少了約束和專注細節(jié)的壓力之中得到提高嗎？

五、不善于溝通

經理人作為領導者，往往在無形之中，認為樹立威信就需要與被領導者之間制造關系，讓下屬對自己有了敬畏。但是，這并不是真正有效的“關系管理”。

領導者與被領導者之間的有效溝通，是管理藝術的精髓。比較完美的企業(yè)領導者習慣用約70%的時間與他人溝通，剩下30%左右的時間用于分析問題和處理相關事務。他們通過廣泛的溝通使員工成為一個公司事務的全面參與者。

最優(yōu)秀的企業(yè)領導人知道自己需要什么，并能盡全部的努力去達到自己的目標，他們懂得做人、善于決策、充滿熱忱、持續(xù)創(chuàng)新、架構關系、激勵團隊以及贏得擁戴……最成功的企業(yè)家所共同具有的良好習慣和素質，使得這些企業(yè)領導人能夠脫穎而出。

六、雜亂無章的工作環(huán)境

雜亂無章的工作方式是一種惡習。工作無序，沒有條理，在一切都是亂糟糟的工作環(huán)境中東翻西找，這無疑意味著你的精力和時間都被毫無價值地浪費了。任何坐在辦公桌前的人最需要的是，想出某種辦法來及時提醒自己一天中要辦的事項。把最優(yōu)先的待辦文件留在你的桌子上，目的是提醒你不要忽視它們。

美國管理學者藍斯登說過，我贊美徹底和有條理的工作方式……看看徹底和有條理經理人的工作方式，他桌上的公文已減到最少程度，因為他知道一次只能處理一件公文。當你問他目前某件事時，他立刻可從公文柜中找出。當你問起某件已完成的事時，他一眨眼就能想到放在何處。當交給他一份備忘錄或計劃方案時，他會插入適當的卷宗內，或放入某一檔案柜。

七、用人不當

用人，是經理人們永恒的管理話題。有些經理人往往是根據自己的所謂經驗或喜好來決定用誰。這樣的人并不一定就是適合工作或崗位的最佳人選，而用人不當所造成的后果卻不能在短時間內就可以彌補。世界上確實存在著壞人。假如你給了他們發(fā)揮的機會，最后吃虧的只能是你自己。

企業(yè)最好的資產是人，企業(yè)領導者的美德在于挑選好的合作伙伴。選一個適合的人，比選一個優(yōu)秀的人來得重要。除了專業(yè)所必備的素質之外，他們找人要看3種東西：一是必須精力充沛，二是要正直，三是要有智慧和膽識，有進行思考的能力和魄力。

組織起一個優(yōu)秀的團隊，是一件非常艱難和重要的事情。激發(fā)起他們的熱情，挖掘出每一位團隊成員的聰明與潛力，并將他們協(xié)調起來，是成功的領導者必須具備的一種能力。一個企業(yè)領導人必須是一個能激發(fā)起員工動力的人。

八、不輕易承認錯誤

經理人也是凡人，不可能不犯錯。我們不怕犯錯，不怕認錯，怕的是認錯不當而錯上加錯。當你錯了，就要迅速而坦誠地承認。在任何情況下，認錯都比為自己爭辯有用的多。

九、因循過去行之有效的套路

大多數人情愿保持現狀，原因之一可能是想要避免損失，人們關心潛在的損失風險，更甚于利得。

贈與效應（endowment effect）是人類另一個類似的傾向，系指人類強烈期望守住已擁有的東西。這種已擁有特定事物的事實，使得該事物擁有者更有價值。

而這些都有可能讓人們制定出差勁的策略。策略制定者面臨的挑戰(zhàn)，是如何分辨現狀是真正正確的選擇，還是只是讓自己覺得更安全的一種心理傾向。為作出正確抉擇，策略制定者可采取兩種方法：1、徹底檢視投資組合內容，再作出決定。2、推動改革之前所作的風險分析，保持現狀的決定也要接受同樣的風險分析。大多數策略制定者善于確認新策略的風險，卻不長于找出不作改革的風險。

十、透支健康

經理人在工作之時，為了成功，往往不顧自己的身體及健康，認為事業(yè)才是一個人最重要的支柱。許多立志要成功但最后壯志難酬的企業(yè)領導人，往往是因為不能戰(zhàn)勝一個最大的敵人，這個敵人就是自己不健康的身體。

美國管理界流行著一個觀點：不會管理自己身體的人亦無資格管理他人，不會經營自己健康的人就不會經營自己的事業(yè)。

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