“薪酬、心愁，白了少年頭。”眼下正是許多公司為即將進入一個新的財政年度精心制定薪酬策略的時候。本行業(yè)的薪酬行情如何？整體的薪酬市場面臨著什么樣的問題？公司的薪酬戰(zhàn)略該如何制定？這恐怕是公司領導者關注的大問題。中國經(jīng)營報結合北京外企太和的薪酬調查，總結了企業(yè)薪酬管理中的七大問題，希望能為企業(yè)在制定明年的薪酬計劃時提供借鑒。
　　近日，北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司發(fā)布了新的年度薪酬報告，報告共涉及43個行業(yè)。報告指出：中國的企業(yè)普遍存在薪酬結構不合理的狀況，這其中包括了“員工浮動收入占總薪酬比例過低(總薪酬即企業(yè)對員工付出的總成本)”，以IT行業(yè)為例，浮動收入只占總薪酬的4%。而對外資企業(yè)所作的調查，該數(shù)據(jù)為10%。

　　除此之外，北京外企太和在調查中發(fā)現(xiàn)，“高層管理人員的薪酬是否合理？高薪是否能夠買來高績效？金手銬生銹，股權、期權需要重新檢討？”等等“薪”問題，使企業(yè)管理者顯得“薪”事重重。

　　No.1 薪酬不公引起人員流失

　　在企業(yè)的人員流失中，由于對薪酬不滿而引發(fā)流失是比較普遍的。“員工因為薪酬問題而離職不外乎就是覺得薪酬不公平。”北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司高級顧問賈怡說，她認為：企業(yè)薪酬的制定一般會遵循兩個原則“對外有競爭，對內(nèi)要公平”，而且第二點對員工心態(tài)的影響要大于第一點。

　　因此，賈怡建議：每個公司在制定自己的薪酬制度的時候，最好了解市場薪酬水平，再來調整本公司的薪酬策略。其次，制定公司薪酬制度，必須進行工作分析和崗位評估，根據(jù)公司不同部門、不同職位的要求不同制定出薪酬標準。

　　但如果公司目前的薪酬制度難以滿足員工的要求，而員工的某一方面能力是公司非常需要的，破例加薪可能引發(fā)其他員工的不公平感，該如何解決？賈怡提出：交給員工一些特別的工作任務，如果員工能夠出色完成，便可在員工中間樹立一定的形象，這樣升職加薪也就順理成章了。

　　No.2 高薪挖人——給自己戴手銬

　　北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司顧問張遜注意到這樣一種情況，“有一些企業(yè)，特別是在一些新興的行業(yè)中，經(jīng)常會看到，某個企業(yè)為了挖人，許諾幾十萬至上百萬的年薪，甚至遠遠超過公司老總的薪酬。”張遜認為這樣做的后果是，首先會嚴重偏離一個公司的薪酬曲線，導致公司無法制定出合理的薪酬政策。再者，引起公司內(nèi)部其他員工特別是與他崗位相似，級別相同的人的不滿，由此引發(fā)公司內(nèi)部的薪酬地震，這無疑是給自己戴上了手銬。對于企業(yè)來說，一個崗位重要的不是找到了一個多么優(yōu)秀的人，而是一個合適的人。同時，即使希望通過高薪挖到有用的人，也要提前將薪酬的結構和付出的條件講清楚。

　　No.3 薪酬遭遇“天花板”

　　有的企業(yè)高層經(jīng)常疑惑：為什么自己所給出的薪酬已經(jīng)不低了，但是卻依然很難吸引到有價值的員工。或者說，給出了高薪，吸引來了人才，卻留不住呢？

　　北森盛世咨詢公司的人力資源專家紀偉國指出：薪酬結構有兩部分：包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬。外在薪酬就是我們通常所說的工資、獎金、福利；內(nèi)在薪酬則是指能不能給他挑戰(zhàn)性，比如成就感、更有趣的工作、上升的空間、企業(yè)文化。如果企業(yè)只依靠外在薪酬一個手段，當然會遭遇天花板效應。合理的做法是尋找兩者之間的平衡點。

　　根據(jù)薪酬調查顯示，一個行業(yè)中最具競爭力的企業(yè)或者說處于行業(yè)中領導位置的企業(yè)通常不是行業(yè)中薪酬最高的。這些企業(yè)的共同點是除了為員工提供較高的薪酬、福利待遇外，還要非常重視員工的培訓與發(fā)展以及員工的工作環(huán)境等。

　　No.4 薪酬——管理成本，管理工具？

　　記者在對企業(yè)的采訪中了解到：在企業(yè)中，經(jīng)常有員工主動找到企業(yè)領導者提出自己的年薪應該拿20萬元，而不是現(xiàn)在的5萬元，那么，作為企業(yè)的領導者應該怎樣處理這件事？最常見的情況是，很多企業(yè)的領導人會對他的員工說“NO”，因為這樣做會增加企業(yè)的人力成本。有的企業(yè)領導人的態(tài)度卻不同，某企業(yè)的一位高管告訴記者：我對此持歡迎的態(tài)度，因為我認為如果人才是真材實料，即使要的是高薪，只要他能給我創(chuàng)造更大的財富，我們?yōu)槭裁床豢梢愿魅∷枘?？如果你能為我?0萬，我可以給你20萬。

　　“其實薪酬應該成為企業(yè)管理工具中最鋒利最好用的一件利器。但是現(xiàn)在很多企業(yè)的領導者僅僅是將薪酬看作是企業(yè)的成本，基于這樣的理解，企業(yè)的領導人所想的是怎樣控制好成本就好了，根本沒有想過，如果換一種方式發(fā)獎金，是不是對員工所起的激勵作用就會不同了。這反映了一個企業(yè)領導者對薪酬這個概念理解的深度。”張遜這樣理解。

　　No.5 薪酬保密——企業(yè)不可觸犯的“天條”？

　　目前國內(nèi)很多企業(yè)都實行薪金保密制度，除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工都不知道其他人的薪水，此外，有的企業(yè)甚至將之列為自己的幾大管理天條，一旦出現(xiàn)泄露，嚴重者將受到開除的處分。

　　很明顯，保密的薪酬制度之所以在企業(yè)中盛行，是因為它可以給管理者和員工都減少麻煩，而且它還有助于企業(yè)能夠以較低的人力成本雇傭員工。但是我們可以從目前很多仍在執(zhí)行保密薪酬制的公司看到，雖然公司三令五申地要求員工不準私下議論工資，也不準打聽別人的工資，但員工在背后議論得最多的往往是工資，結果保密的薪酬制度成了眾人皆知的事實。而且薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個客觀公正的尺度去衡量付出和所得之間的公正性。

　　因此，有專家提出，薪酬應該增加透明度，可以將它與績效考核結果掛鉤，往往會取得事半功倍的效果。也就是說員工各個發(fā)展階段的績效表現(xiàn)也客觀地被記錄下來，這些信息將作為員工調薪的重要原始依據(jù)。當績效好的員工得到獎勵和加薪時，會激勵他們更好地工作，而那些績效不好的員工也會通過努力改進自己的行為，迎頭趕上，從而形成良性循環(huán)的正面激勵作用。

　　No.6 金手銬失效股權、期權制需要重新檢討？

　　股票期權激勵在全球企業(yè)中盛行一時，而通過調查發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)一些知名度較高的外資企業(yè)和民營企業(yè)的高管薪酬并沒有采用股票期權的方式。原因既和大的市場環(huán)境有關，也表明了員工的心態(tài)———更加看重現(xiàn)實的問題，比較看重當期利益。因此，如何在目前的市場環(huán)境下，設計出比較適宜的期權、股權方案，對企業(yè)的長期發(fā)展起到激勵作用成為大家關注的焦點。

　　北森盛世的紀偉國建議：除了期權，可以主動地給管理者一些空間，開放一塊業(yè)務給管理者去經(jīng)營，入股到公司來，讓他尋找一些與公司捆綁在一起的方式。要解決長期激勵的問題，必須建立一種利益驅動模式，使員工的報酬跟公司的股東價值相掛鉤、相一致。

　　No.7 高管薪酬有問題

　　目前國內(nèi)高管薪酬的結構不合理，基本薪酬所占比例偏大，浮動薪酬、尤其是股權激勵部分所占比例偏低。據(jù)資料顯示，國內(nèi)企業(yè)中，高管人員大部分未持有公司股份，這說明國內(nèi)的高管薪酬還主要集中在短期激勵。其次，國內(nèi)企業(yè)中普遍存在高管薪酬與業(yè)績相關性不高甚至無關的現(xiàn)象。很多業(yè)績突出的企業(yè)，其高管薪酬卻依然徘徊在較低水平。

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