人力資源管理-薪酬管理(ppt)
人力資源管理
薪酬管理
薪酬的兩重性
理想的薪酬

用較低成本獲取合理利潤
具有市場競爭力
確保內(nèi)部公平性（同工同酬）
反映績效，獎(jiǎng)優(yōu)懲劣

薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)——企業(yè)人才價(jià)值取向的體現(xiàn)
工資的種類
穩(wěn)定、保障
固定工資
周、月、季度、年（固定日期、數(shù)量）
計(jì)時(shí)工資
穩(wěn)定比例
計(jì)件工資
完成任務(wù)數(shù)量

周薪制
“周薪制”
周末、雙周末
歐洲
對(duì)消費(fèi)有促進(jìn)作用
“賽洋”的周薪制
“人工成本零庫存”
考核程序、人事成本、人員流動(dòng)

經(jīng)營者年薪制
過程
管理者根據(jù)個(gè)人能力申報(bào)下一年工作目標(biāo)及年薪
董事會(huì)進(jìn)行批核
確定基本工資與績效工資的比例
每月發(fā)放：基本工資/12
年終目標(biāo)考核后發(fā)放績效工資
經(jīng)營者年薪制
特點(diǎn)
以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營周期為單位
高風(fēng)險(xiǎn)的薪酬制度，約束和激勵(lì)相互制衡
業(yè)績與薪酬的聯(lián)系
更能體現(xiàn)經(jīng)營者的價(jià)值
以契約形式規(guī)范權(quán)、責(zé)、利
獎(jiǎng)金的種類
傭金（提成）

員工完成某項(xiàng)任務(wù)而獲得一定比例的金錢


績效獎(jiǎng)金

達(dá)到某一績效的金錢獎(jiǎng)勵(lì)
遞增？遞減？
同績同獎(jiǎng)
獎(jiǎng)金的種類
職務(wù)獎(jiǎng)金

擔(dān)任某一特殊職務(wù)獲得獎(jiǎng)金
管理人員
超時(shí)獎(jiǎng)

員工在規(guī)定時(shí)間之外工作，鼓勵(lì)此行為而為之所付獎(jiǎng)金
明確有超時(shí)獎(jiǎng)的崗位、時(shí)間范圍

獎(jiǎng)金的種類
特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)

金額高、人數(shù)少
量化“貢獻(xiàn)”
大力宣傳

建議獎(jiǎng)

金額低
獲獎(jiǎng)面廣
福利的種類



薪酬四方圖
基本薪酬
崗位、層次間明顯差距
剛性
績效薪酬
變化幅度
加班薪酬
時(shí)間為衡量指標(biāo)
有效補(bǔ)充
福利
全員、平等、普及



福利
福利的作用
吸引優(yōu)秀員工
提高企業(yè)凝聚力
降低流動(dòng)率
提高員工士氣
福利
企業(yè)為員工提供的除金錢以外物質(zhì)待遇
影響福利的因素
政策法規(guī)
工資的控制
醫(yī)療費(fèi)增加
避稅
影響薪酬的因素
內(nèi)部因素
企業(yè)經(jīng)營狀況（所有制）
企業(yè)文化
集體主義
個(gè)人主義
薪酬政策


組織生命周期與薪酬的關(guān)系
高彈性
高穩(wěn)定性
調(diào)和性



我們不會(huì)犧牲公司的長期利益去滿足員工短期利益分配的最大化，但是公司保證在經(jīng)濟(jì)景氣時(shí)期與事業(yè)發(fā)展良好階段，員工的平均年收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的最高水平。公司在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)期，以及事業(yè)成長暫時(shí)受挫階段，或根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要，啟用自動(dòng)降薪制度，避免過度裁員與人才流失，確保公司渡過難關(guān)。
影響薪酬的因素
外部因素
行業(yè)差異(行業(yè)景氣度)
地區(qū)物價(jià)指數(shù)
勞動(dòng)市場供求關(guān)系
充沛：降低
匱乏：提高


社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境
政策法規(guī)
工會(huì)力量(集體談判)
工資增長率>物價(jià)指數(shù)上漲率

影響薪酬的因素
個(gè)人因素
工作表現(xiàn)
資歷（年齡和工齡）
保持平滑的年齡收入曲線
穩(wěn)定員工隊(duì)伍



工作技能
直接成本
間接成本
崗位差別
工作的時(shí)間性
失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)
再就業(yè)成本損失
薪酬總額的預(yù)算
簡單預(yù)算法
根據(jù)過往薪酬總額及人數(shù)變化、薪酬增長進(jìn)行簡單預(yù)算方法



主觀性大
預(yù)算誤差大

經(jīng)營業(yè)績比率法
高級(jí)管理者對(duì)未來經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行預(yù)測(cè)，根據(jù)人工費(fèi)用比率確定薪酬總額方法
人工費(fèi)用比率=人均薪酬水準(zhǔn)/人均銷售額
K=本年度預(yù)期銷售總額/上年度實(shí)際銷售總額x上年度薪酬總額
薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)流程
工作分析
職位評(píng)價(jià)
薪酬調(diào)查
薪酬定位
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
薪酬體系的實(shí)施和修正
薪酬調(diào)查
對(duì)象
員工的流失去向和來源
有競爭關(guān)系的公司
數(shù)據(jù)
薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比
各級(jí)別、各職位薪酬數(shù)據(jù)
長期激勵(lì)措施
未來走勢(shì)分析
目的
參考勞動(dòng)力市場的平均薪資水平
對(duì)外競爭力
薪酬定位
根據(jù)企業(yè)狀況確定薪資水平
薪資領(lǐng)先策略或跟隨策略
75P（高位值）
創(chuàng)業(yè)期或快速上升期
財(cái)力、管理、產(chǎn)品
50P（中位值）
25P（低位值）
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
年資工資的設(shè)計(jì)
薪酬結(jié)構(gòu)的輔助單元
承認(rèn)員工以往勞動(dòng)積累
避免對(duì)工資總額控制的困難
直線遞增
壓縮遞增
10年內(nèi)，每年加50元
20年內(nèi)，每兩年加50元
30年內(nèi)，每五年加50元
薪酬結(jié)構(gòu)反映企業(yè)的薪酬價(jià)值觀
四要素
基本工資
績效工資
加班工資
薪酬福利
薪酬體系的實(shí)施和修正
及時(shí)溝通、必要宣傳和培訓(xùn)
推行和介紹企業(yè)薪酬價(jià)值觀的方法
薪酬制度問答
員工座談會(huì)
內(nèi)部刊物
滿意度調(diào)查
薪酬滿意度=獲得經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的實(shí)際感受/期望值
滿意度調(diào)查內(nèi)容
薪酬公平性
薪酬支付手段
薪酬價(jià)值觀
薪酬水平

人力資源管理-薪酬管理(ppt)