一、人力資源管理系統協同性認識

　　雖然組織協同性可用多種方式加以定義，但幾乎所有的定義都包含了這樣一個概念：來自系統內部各組成部分的相互作用會對組織績效產生積極影響。組織活動的協同性研究是一個長期的過程，也是眾多領域的交叉延伸。組織協同理論在眾多領域表現為互補性、內部適應性、捆綁性、上位性、協調性、一致性、聯合性、耦合性和相互依賴性。例如在經濟學上，Milgrom、Roberts和其同事的理論研究工作引發(fā)了關于組織系統內的協同作用對組織影響程度嚴謹性的爭論。目前，致力于組織變革與學習的組織理論家，已成功進行協同效應影響下的內部配合性與靈活性檢驗。此外，組織中的人崗匹配原則和組織行為中的團隊共識研究都從不同程度體現了協同理論的作用。

　　盡管近年來許多學者對組織協同理論的研究廣泛，但目前還是缺乏精確的協同理論，大部分研究只是在描述如何利用系統各組成部分之間的相互關系創(chuàng)造出組織利益相關者的協同效益。在人力資源管理方面，越來越多的研究開始探討組織人力資源管理系統與組織績效之間的關系，并有證據表明這種關系對組織來說是極其有意義的。研究人員把集結到組織層面的人力資源管理系統的做法置于同一水平下來分析人力資源管理協同理論對組織績效的影響。研究表明，人力資源管理系統方法取代了單一的聚合變量，它簡化了數據分析并將其保存在小數據集。

　　所謂人力資源管理系統協同性，就是指組織協調內部人與人的關系，實現人力資源在組織中的最優(yōu)配置，從而使組織獲得卓越競爭優(yōu)勢和實現卓越績效的能力程度。協同性經常被用來衡量人力資源管理研究工作與實踐操作的聚合松散程度。因此，要正確評價人力資源管理對組織績效的影響，研究者必須抓住這些整體系統組織人力資源管理實踐活動與理論研究之間的互動效應。

　　二、人力資源管理協同理論基礎

　　在過去幾年里，學者們把研究視角幾乎都放在人力資源管理協同理論對組織績效的影響上，并提出了兩種類型的協同理論。第一種類型的協同理論主要聚焦于人力資源管理系統內部和外部因素，包括組織戰(zhàn)略、組織的其他功能（如營銷）、創(chuàng)新、生產技術等。這種類型的協同理論被闡述為具有垂直適應性、外部適應性或互補性。第二類的協同理論主要關注人力資源管理系統各組成部分之間的相互關系。這些組成部分通常是人力資源管理的政策和措施，這種類型的協同理論通常被闡釋為具有耦合性、內部適應性、捆綁性、互補性、聯合性等，這也是本文所要探究的重點。

　　人力資源管理協同理論的研究可以說是新興的一個領域，其從產生到發(fā)展也面臨著諸多的理論困境和探索。

　　（一）模糊協同理論

　　人力資源管理協同研究中反復出現的障礙之一是關于協同作用產生機制的理論歧義。早期對組織系統協同理論最好的闡述之一是在Thompson(1967)的著作中，在書中他對比了三種不同類型的相互依存關系：匯集相互依存，順序相互依存和倒數相互依存。Thompson假定系統組成部分之間相互關系的不同形式會影響系統的結果。

　　事實上，協同理論主要是確定其在人力資源管理實證研究成果中的影響。最精辟的定義是Milgrom和Roberts在1992年給出的，他定義協同作用就是一個組織的活動得到了更多的收益，并能以此來從事其他相關的活動。換句話說，協同理論就是通過一定的途徑和方法使協同增效的結果發(fā)生。然而，這些證據只能告訴研究人員協同作用的存在，而不能證明它的工作原理。例如我們在電視上聽解說員說某一個球隊的得分一直遙遙領先于對手，但他并沒有告訴我們球隊是如何贏得比賽的。類似的，要指出的協同理論的效果是1+1＞2，但我們并不知道它是如何得出的。

　?。ǘ╁e位協同理論

　　錯位協同理論認為，在人力資源管理實踐活動中減少較差的成對匹配、創(chuàng)造良好的成對匹配可以使績效得以改進。這種觀點的表層爭論在于是否有必要將人力資源管理的實踐活動作為一個系統來考慮。雖然當消除人力資源管理實踐活動之間的不匹配或非協同因素可以提高組織的績效，但這并不能證明組織的協同性。在學術界，對這一問題的理論探討主要是討論可能存在的內部錯位，并且假設減少內部錯位將使組織獲得更好的績效。但目前還沒有任何證據可以支持這個假設。

　　在過去的10年里，對人力資源管理與組織績效的研究已經形成了一個非正式的共識，那就是在人力資源管理系統的協同作用下存在“捆綁式工作”。所謂捆綁式的工作，就是指在工作任務之間建立起某種默契的聯系，從而創(chuàng)造出良好的成對匹配使組織績效得以改進。捆綁式工作是錯位協同理論的基礎，同時也是錯位協同理論的精髓。

　　（三）定量協同理論

　　定量協同理論是建立在對人力資源管理系統協同性的可測化研究的基礎上。其中最常見的具備可操作性的人力資源管理系統級多元化方法是添加指數法。添加指標的設計是以人力資源管理實踐之間的相互作用沒有實質性的協同形式為假設條件的，但是這種方法比較保守。此外還有聚類分析法和探索性因素分析法，它們的共同的特征是都采用聚類和因子分析等類似的技術來篩選人力資源管理實踐中的變量，然后創(chuàng)建一個剩余變量指數相加的列表。

　　與此相反，一些研究采用的是更傾向于理論的測試，如驗證性因素分析。驗證性因素分析是依據一定的理論對潛在變量與觀察變量間關系做出合理的假設并對這種假設進行統計檢驗的現代統計方法，其理論假設包括：①公共因素之間可以相關也可以無關；②觀察變量可以只受某一個或幾個公共因素的影響而不必受所有公共因素的影響；③特殊因素之間可以相關，還可以出現不存在誤差因素的觀察變量；④公共因素和特殊因素之間相互獨立。

　　驗證性因素分析是在對研究問題有所了解的基礎上進行的，這種了解可建立在理論研究、實驗研究或兩者結合的基礎上。在驗證性因素分析中，研究者可以根據已有的知識與經驗來假設一部分因素的負荷或因素相關，唯一性方差為某些指定值，然后來估計剩下的那些未知參數，并進一步檢驗假設模型成立與否。

　　目前，驗證性因素分析很少被采用來實施的人力資源管理系統的組織性能研究，但其使用量在未來必將越來越大。

　　三、人力資源管理協同理論的發(fā)展趨勢

　　研究表明，協同性在組織人力資源管理中確實發(fā)揮著巨大的作用，但作用的程度卻很難用具體的數值去衡量。協同效應將受一個比較明確的人力資源管理措施設置與內容相關性的影響。擬合模型具有現實的比較意義，它可以衡量組織人力資源管理活動與組織績效之間的相關程度，即協同性的大小。

　　人力資源管理協同理論研究未來的發(fā)展趨勢是從定性研究轉變?yōu)槎垦芯浚瑥膶ν庠趩我恍问降难芯哭D變?yōu)閷炔繖C制相互作用的研究。隨著人力資源管理理論和協同理論的不斷融合，人力資源管理各功能模塊之間以及企業(yè)管理各功能模塊與人力資源管理功能模塊之間的協同技術也將進一步得到發(fā)展。

　　協同效應往往是在人力資源管理系統中以不同的形式產生協同剩余，而這些協同剩余又反過來影響組織績效。對人力資源管理協同效應的研究必須引入新的技術和方法，如良性重疊法，獨立影響法，高效互補法，從而使人力資源系統的協同性管理走向更加精準。

　　四、人力資源管理協同理論的啟示

　　雖然人力資源管理協同理論在組織中的貫徹能夠有效提高組織的績效，但實施人力資源協同管理必須滿足以下五個方面的條件：

　?。ㄒ唬┤肆Y源管理系統戰(zhàn)略目標與各子系統目標必須保持一致；

　?。ǘ┤肆Y源管理系統各項規(guī)章制度必須與組織戰(zhàn)略目標、管理理念和組織文化保持一致；

　?。ㄈ┤肆Y源管理系統各構成要素的能力必須與崗位角色保持一致；

　?。ㄋ模┤肆Y源管理各構成要素間在觀念、態(tài)度、目標、行動上保持一致并在能力、知識、個人特質、工作角色上形成互補；

　?。ㄎ澹┤肆Y源管理系統及其構成要素必須與組織外部保持密切的物質、能量和信息的交換，即人力資源管理系統必須是一個開放的系統。

　　在人力資源管理實踐中為保證協同理論的本質內容和上述條件相適應，人力資源協同管理必須遵循如下原則：①目標性原則，就是在組織人力資源招聘、甄選、錄用、培訓、激勵、績效考核等人力資源管理職能上應該始終以組織的戰(zhàn)略目標為導向，實行目標管理。②系統性原則，必須充分注重人力資源管理各項職能間的聯系，以整體的、全面的、發(fā)展和聯系的方法進行系統化的管理；③一致性原則，必須在組織層級、時間跨度和崗位角色上保持組織戰(zhàn)略目標、觀念和行動的相一致；④互補性原則，必須在組織設計和工作設計上確保工作職能和角色能力、知識和個人特質的互補，同時在人力資源分配上確保各子系統的平衡和子系統各構成要素在能力、知識和個人特質上形成互補，從而保證組織的協調一致性；⑤開放性原則，管理系統必須不斷拓展與組織外部的物質、信息和人才的交換，適應社會經濟環(huán)境、科學發(fā)展水平和組織文化的時代性變革，從而保證組織的健康可持續(xù)發(fā)展；⑥效益性原則，人力資源協同管理的所有措施或行動都必須保證組織能以最小投入獲得最大產出，同時產生最大的附加協同效益。

　　人力資源協同理論是一個復雜、系統化的課題，其存在是以“人本主義”思想為基礎的，而不能簡單地進行假定。探索人力資源協同理論的淵源及其產生方式使研究人員能夠更好地解釋協同作用在何處及以何種形式存在并對組織績效產生決定性的影響，并選擇適當的測量方法計量協同效應的大小，從而推動組織人力資源管理工作向前發(fā)展。

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