“任職資格與勝任力”——基于人才戰(zhàn)略的任職資格體系建設與應用

“任職資格與勝任力”
——基于人才戰(zhàn)略的任職資格體系建設與應用
主講：張劍（2天）

【課程背景】
據調查顯示，90%的公司認為，制約企業(yè)發(fā)展的最大因素是缺乏高素質的職業(yè)化員工
。任正非曾經說：“少一點狹隘的民族自尊心就是國際化，少一些狹隘的主人翁意識就是
職業(yè)化”。以奮斗者為本的人才戰(zhàn)略，以及一批高素質的職業(yè)化員工幫助華為實現了人才
領先、技術領先、管理領先。
從企業(yè)管理的角度，員工職業(yè)化不是自發(fā)的個人行為，需要企業(yè)建立一套員工任職的
標準，它能象燈塔一樣指明員工職業(yè)發(fā)展方向、象尺子一樣評測員工任職能力的差距、
象鏡子一樣幫助員工看清自己真實的能力水平，這套標準就是任職資格體系。

【課程收益】
★明確任職標準：建立動態(tài)的任職資格管理體系，為員工職業(yè)發(fā)展指明方向、提供依據
；
★清晰職業(yè)發(fā)展：建立員工職業(yè)發(fā)展的多通道規(guī)劃，激勵員工提升職業(yè)化水平；
★熟練建模方法：掌握任職資格體系構建、標準設計、認證評估的方法，提升建模、管
理能力；
★掌握應用技巧：掌握任職資格體系在人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬績效
中的應用，提升實踐應用能力。


【課程特色】
◆管理實踐升華：1200+場公開課/內訓、70+企業(yè)HR管理咨詢、100+場專題論壇經驗升華
；
◆標桿案例教學：精選30+家國內外企業(yè)人力資源管理案例，對標各行業(yè)、各領域人力資
源管理實踐；
◆工作經驗積累：十八年國企、合資、民企上市公司HR降本增效管控難點理解、30+成功
經驗積累；
◆思維啟迪開拓：通過案例的多視角研討、多維度的分析，啟發(fā)學員深度思考，讓學員
自己找到答案。

【課程對象】
企業(yè)中高層管理人員、人力資源管理人員

【服務流程】
|階段 |服務重點 |服務內容 |時間安排 |
|課前 |需求調研、界定問題|線上溝通、調研問卷、資料分析 |課前1~2周 |
| | |注：根據客戶要求提供 | |
|課中 |學習方法、改變認知|內容講授、案例研討、標桿研習、|課程現場 |
| |、掌握技能/工具， |情境模擬、實戰(zhàn)演練、學習點評、| |
| |促進改變 |課程復盤 | |
|課后 |促進行動、答疑解惑|行動計劃：531學習行動計劃 |課后2個月內|
| |、幫助落實 |布置作業(yè)：根據客戶實際安排 |（免費） |
| | |線上輔導：點評/答疑、復盤、意 | |
| | |見指導 | |

【課程大綱】
第一講 謀未來：任職資格與人才戰(zhàn)略
1、企業(yè)人才戰(zhàn)略與企業(yè)競爭
← 從人才戰(zhàn)略看企業(yè)人才管理的趨勢
? 從關注職責到關注能力
? 從履行職責到創(chuàng)造價值
? 從關注業(yè)務到關注人才
← 人才職業(yè)化是企業(yè)人才戰(zhàn)略的檢視標準
← 任職資格管理推動人才職業(yè)化
2、正確理解與認識任職資格
← 任職資格的起源與發(fā)展
← 任職資格與職級晉升體系、崗位說明書、勝任力素質的關系
? 任職資格VS職級晉升體系
? 任職資格VS崗位說明書
? 任職資格VS勝任力素質
← 任職資格與企業(yè)組織能力建設
? 任職資格與企業(yè)組織能力建設
? 任職資格與員工職業(yè)生涯規(guī)劃
← 任職資格體系構建的基本流程
【應用工具】任職資格、崗位說明書、勝任力素質模型
【案例分析】華為、騰訊任職資格體系建設、某科技公司的任職資格項目微咨詢規(guī)劃
【小組討論】任職資格與勝任力素質的區(qū)別？華為任職資格管理的發(fā)展
【實戰(zhàn)演練】任職資格項目實施計劃設計


第二講 建通道：職位分類與職位通道設計
1、職位體系與職位分析
← 職位體系概述
← 職位體系是人才管理的基礎
← 職位分析是職位體系建立的基礎
? 職位分析的基本術語
? 職位分析的原則
← 職位分析的實施
? 職位分析的一般流程
? 職位分析的關鍵——職責分析
? 職位分析的主要內容
← 職位分析的6W1H
? 職位分析的常用方法
2、職位序列與職位通道設計
← 職位序列的設計
? 影響職位序列設計的因素
? 基于部門職能的職位序列設計邏輯
← 職位通道的設計
? 職位通道主要構成因素
? 職位分類與職業(yè)發(fā)展通道
【應用工具】職位分析6W1H、任職資格金字塔
【案例分析】某公司客服崗的職位分析、某公司培訓專員的崗位說明書、華為的五級雙
通道
【小組討論】職位與崗位的區(qū)別？職位是往高靠還是往低安排更合適？通道的長短寬窄
如何設計？
【實戰(zhàn)演練】關鍵崗位分析、專業(yè)族職位通道設計


第三講 定標準：任職資格標準設計
1、任職資格的內容與體系構建要求
← 從冰山素質模型看人才的任職資格
← 任職資格標準的一般構成
← 任職資格體系建設的要求
? 從人才發(fā)展策略出發(fā)
? 從戰(zhàn)略與組織出發(fā)
2、基礎資格標準設計
← 基礎資格的一般構成
← 基本資格設計的要點
? 學歷
? 格證書
? 年資
? 培訓時數
← 能力經驗設計的要點
? 專業(yè)經驗
? 必備能力
3、關鍵能力標準設計
← 能力素質設計的內容
? 專業(yè)能力
? 通用能力
? 管理能力
← 勝任能力素質模型構建的流程
? 標桿尋訪
? 數據收集與分析
? 素質整理與編碼
? 建立素質庫
? 構建及驗證素質模型
← 關鍵能力行為等級標準設計的技巧
? 行為語言與非行為語言
? 行為標準的三層結構
? 行為標準提取的方法
? 行為要項設計的方法
? 行為標準設計與描述的方法
4、貢獻標準設計
← 專業(yè)成果要求
← 團隊成長貢獻
【應用工具】任職資格PBC模型、華為的專業(yè)任職資格三要項
【案例分析】某科技公司研發(fā)序列任職資格設計規(guī)范點分析
【小組討論】如何設計職級的基本條件？如何描述出素質的區(qū)分度？
【實戰(zhàn)演練】A序列基礎任職資格標準、A序列不同層級崗位素質標準表

第四講 做認證：任職資格標準認證管理
1、任職資格等級認證管理
← 認證的目的
← 任職資格認證機制設計原則及要點
← 任職資格認證管理的組織
← 任職資格認證管理的流程
? 提名的方式
? 行為認證的要點
? 結果反饋的注意事項
任職資格認證實施的要點
← 認證評估的原則
← 認證人的選擇
← 認證評估的方法
← 認證的形式
← 認證晉升標準的管理
? 適崗度法
? 達標率法
? 比例控制法
? 指標控制法
← 評估結果確定、偏差校準與申訴管理
? 認證評估偏差校準的四種方法
? 認證結果申訴管理
← 認證答辯的管理
? 認證答辯的流程及注意事項
? 現場答辯設計
【應用工具】排序法、兩兩比較法、拉差法、均差法
【案例分析】某商業(yè)銀行服務崗主管人員的任職資格認證評估
【小組討論】誰容易對評估結果不滿意？如何有效處理？評估偏差較大如何處理？
【實戰(zhàn)演練】專業(yè)族認證資格模擬評估、管理族認證資格模擬評估


第五講 求發(fā)展：任職資格在人才管理中的應用
1、任職資格在人力資源規(guī)劃與招聘選拔中的應用
← 任職資格與人才標準
? 人才標準的四維五面
? 基于任職資格的人才梯隊規(guī)劃
← 基于任職資格的人才數量與質量規(guī)劃
? 結構化
? 冗余度
← 任職資格與人才供應鏈建設規(guī)劃
? 人才標準
? 人才培養(yǎng)
? 人才使用
← 行為分級技術與人才動態(tài)管理規(guī)劃
? 動態(tài)的人才選拔標準
? 動態(tài)的人才供應策略
? 動態(tài)的人才梯隊策略
? 動態(tài)的人才發(fā)展策略
2、任職資格在人才培訓開發(fā)中的應用
← 基于任職資格目標/結果看過程
? 目標導向的人才培養(yǎng)項目
? 高潛人才學習地圖
← 任職資格與IDP發(fā)展計劃
? 明確IDP的總目標
? 設定IDP的階段標準
? 問題導向的設計模式
? 幫助員工認清真正的自己
3、任職資格在薪酬績效中的應用
← 基于職級系統(tǒng)的薪酬體系
? 崗位盤點、職位分析
? 職位評價、職位通道
? 職級體系、薪酬策略
? 薪酬設計、職位薪資體系
← 基于任職資格的績效目標與指標設置
? 任職資格與IPOOC
? 基于任職資格的績效指標提煉：貢獻路徑圖
【應用工具】IDP計劃、貢獻路徑圖
【案例分析】某集團公司從任職資格到人才盤點標準導入、某公司的基于任職資格的人
才發(fā)展計劃、某集團基于任職資格的學習地圖與培訓計劃、某制造企業(yè)基于任職等級的
技能工資體系
【小組討論】如何選擇繼任者？如何根據員工任職資格現狀設計IDP計劃？
【實戰(zhàn)演練】人才梯隊策略研討、關鍵崗位員工IDP計劃設計

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