XX酒業(yè)公司績效考核手冊
上海香溢酒業(yè)公司績效考核手冊 目 錄 第一章 總則 1 1．1績效考核意義 1 1．2績效考核原則 1 1．3.績效考核相關(guān)組織機(jī)構(gòu) 2 1．4績效考核考核周期 3 1．5績效考核方式 3 第二章 績效考核體系內(nèi)容 3 2．1績效考核體系定義 3 2．2績效考核綜述 4 2．3績效考核指標(biāo) 4 2．4績效指標(biāo)量化辦法 5 第三章 績效考核實施 7 3．1考核者培訓(xùn) 7 3．2績效考核實施過程 8 3．3績效考核偏差的避免 9 第四章 績效考核結(jié)果運用 9 4．1績效工資的發(fā)放 9 4．2效益獎金發(fā)放 10 4．3崗位工資的調(diào)整 10 4．4員工崗位調(diào)整 11 4．5員工培訓(xùn) 12 4．6 考核結(jié)果應(yīng)用過程中的特例 12 第五章 績效考核制度修訂 13 5．1績效考核內(nèi)容修訂 13 第六章 績效考核申訴 13 6．1申訴條件 13 6．2申訴形式 13 6．3申訴處理 14 6．4申訴反饋 14 第七章 績效考核文件使用與保存 14 7．1績效考核文件保存格式 14 7．2績效考核文件分類編號 14 7．3績效考核文件保存方法 15 7．4績效考核文件查閱權(quán)限 15 第八章 附表 16 8．1績效考核用表清單及用途說明 16 8．2績效考核指標(biāo) 17 8．3員工自評表 18 8．4內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查問卷分?jǐn)?shù)統(tǒng)計表 19 8．5績效考核結(jié)果表 20 8．6績效考核結(jié)果匯總表 21 8．7績效考核申訴表 22 8．8員工崗位工資變動表 23 8．9員工晉級統(tǒng)計表 24 第一章 總則 1．1績效考核意義 1. 績效考核目的 □ 本制度旨在加強(qiáng)對公司各部門績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范 地推行員工績效考核規(guī)程，保證和促進(jìn)公司各部門績效考核工作的順利進(jìn)行。 □ 建立績效考核體系，針對各崗位特點設(shè)計的績效考核指標(biāo)能夠充分反映員工日 常業(yè)績表現(xiàn)，通過將績效考核結(jié)果與崗位績效工資以及獎金掛鉤，能夠最大程 度反映崗位員工的價值貢獻(xiàn)；通過績效考核，并根據(jù)各崗位員工的特點設(shè)計該 崗位晉升、培訓(xùn)方案，進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，逐步促 使公司整體業(yè)績水平的提高。 □ 績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式， 通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工 作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。 □ 績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效考核 ，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效 率。 2. 績效考核用途 □ 了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn) □ 為員工的薪酬決策提供依據(jù) □ 提高員工對公司管理制度的滿意度 □ 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要 □ 指導(dǎo)公司合理的配置人力資源 □ 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) □ 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 1．2績效考核原則 3. 績效考核原則 □ 公開原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制 度化的。 □ 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。 □ 反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋 給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及 時修正或作出合理解釋。 □ 公正原則：績效考核是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可 將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。 □ 時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將 本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績 或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。 1．3.績效考核相關(guān)組織機(jī)構(gòu) 1．3．1績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 4. 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組成 □ 組長：總經(jīng)理 □ 秘書長：人力資源部經(jīng)理 □ 領(lǐng)導(dǎo)小組成員：總經(jīng)理助理、銷售副總、行政副總及各部門經(jīng)理 □ 組長負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求、監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā) 事件。 □ 領(lǐng)導(dǎo)小組秘書長負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考核。 5. 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé) □ 成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了督導(dǎo)、仲裁績效考核工作。 □ 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核 制度最終簡明有效并易于操作，提高員工工作業(yè)績。 □ 負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工申訴工作，以確保績效考核工作公正公開地開展 。 1．3．2人力資源部 6. 人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各部門開展績效考核實施工作 □ 考核中，各種調(diào)查問卷的發(fā)放、考核用表格的發(fā)放和回收 □ 考核中，數(shù)據(jù)的收集，并對數(shù)據(jù)進(jìn)行初步統(tǒng)計分析 □ 負(fù)責(zé)協(xié)助各部門開展績效考核工作 □ 收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案 1．4績效考核考核周期 7. 績效考核時間安排 □ 公司績效考核周期為半年。 □ 第一考核期：12月1日至5月31日，考核時間為6月的前15個工作日。 □ 第二考核期：6月1日至11月30日，考核時間為12月的前15個工作日。 □ 考核周期為季度的考核指標(biāo)，人力資源部負(fù)責(zé)每季度收集該指標(biāo)的考核結(jié)果， 并備案。 □ 第二考核期的考核，如果由于特殊原因，考核需要延后的，總經(jīng)理有權(quán)將考核 時間順延，但順延后考核開始時間不得晚于春節(jié)后第3個工作日。 1．5績效考核方式 8. 公司采用客觀業(yè)績、直接上級、公司內(nèi)部相關(guān)人員以及公司外部客戶多角度的考核 方式。 9. 考核者 □ 直接上級：負(fù)責(zé)填寫直接下屬的領(lǐng)導(dǎo)滿意度問卷，填寫績效考核結(jié)果表。（銷 售部業(yè)務(wù)員可酌情由主管或經(jīng)理進(jìn)行考核） □ 公司內(nèi)部相關(guān)人員：對相關(guān)部門進(jìn)行內(nèi)部客戶滿意度考核，負(fù)責(zé)填寫內(nèi)部客戶 滿意度調(diào)查問卷。內(nèi)部客戶滿意度考核是公司人力資源部、財務(wù)部和辦公室的 內(nèi)部客戶對這些部門的工作的滿意度的評判。內(nèi)部客戶指職能部門需要服務(wù)的 所有公司內(nèi)部員工。 □ 外部客戶：公司的外部客戶（包括經(jīng)銷商和終端）對公司提供的服務(wù)的評判， 負(fù)責(zé)填寫客戶滿意度問卷。 10. 被考核者：本制度適用于香溢酒業(yè)正式聘用的在崗員工，但以下員工不適用此制度 ：總經(jīng)理、試用期員工、實習(xí)人員、臨時工、兼職或特約人員、考核期間休假停 職時間超過3個月（含3個月）者。 11. 對考核者要求：需要考核者熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與 被考核者的及時溝通，公正地完成考核工作。 第二章 績效考核體系內(nèi)容 2．1績效考核體系定義 12. 績效考核體系定義 □ 績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求的指標(biāo)組 成的評價系統(tǒng)，績效考核體系反映了公司對員工各項考核的具體內(nèi)容，并將績 效考核結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，是企業(yè)開展日常管理的基礎(chǔ)。 2．2績效考核綜述 13. 績效考核內(nèi)容 □ 績效考核是對員工當(dāng)期履行職責(zé)或工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻(xiàn) 程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小。 □ 績效考核計分采用十分制，將員工在公司任職期間的績效表現(xiàn)分成若干個指標(biāo) ，每項對應(yīng)一定的考核得分；各考核指標(biāo)結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當(dāng)次考核 的最終考核得分。 14. 香溢酒業(yè)公司績效考核組成表內(nèi)容 □ 績效考核指標(biāo)組成表由指標(biāo)類型、指標(biāo)名稱、指標(biāo)權(quán)重、信息來源、考核周期 、考核者六項組成。其中在考核指標(biāo)注釋中還有考核指標(biāo)的具體量化辦法。 □ 指標(biāo)類型：分為通用類指標(biāo)和專用類指標(biāo)。通用類指標(biāo)是指對公司所有部門都 能適用的指標(biāo)。比如領(lǐng)導(dǎo)滿意度、部門預(yù)算執(zhí)行情況等。專用指標(biāo)是指只適用 某一個或幾個崗位的指標(biāo)。 □ 指標(biāo)名稱：工作職責(zé)中選出最主要的3－5項內(nèi)容或各種滿意度作為考核指標(biāo)。 □ 指標(biāo)權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的績效考核指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各 自的權(quán)重，指標(biāo)考核權(quán)重隨著不同階段工作重點而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工 投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權(quán)重。 □ 信息來源：考核者為指標(biāo)打分時所依據(jù)的信息內(nèi)容的提供者。 □ 考核周期：該考核指標(biāo)的考核時間跨度。 □ 考核者：指被考核者的直接上級。 2．3績效考核指標(biāo) 15. 選擇評價指標(biāo)的原則 □ 少而精原則：績效考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使 考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效率。 □ 細(xì)分化原則：績效考核指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解過程，要使績效考核指標(biāo)有較 高的清晰度，必須對考核內(nèi)容細(xì)分，直到績效考核指標(biāo)可以直接評定。 □ 界限清楚原則：每項績效考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。 16. 績效考核指標(biāo)確定方法 □ 確定績效考核指標(biāo)應(yīng)以職位說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主 要工作。 □ 在能夠反映被考核者業(yè)績的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的3- 5個能反映出被考核者績效的評價指標(biāo)作為績效考核指標(biāo)。 □ 制定績效考核指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益。 17. 績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程 □ 由人力資源部提出績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制工作計劃。 □ 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出績效考核標(biāo)準(zhǔn)。 □ 每年考核結(jié)束之后，如果需要應(yīng)該對各項指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。 18. 績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則 □ 客觀性原則：編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時要以崗位的特征為依據(jù)。 □ 明確性原則：編制的績效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、 責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求。 □ 可操作性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求。 □ 相對穩(wěn)定性原則：績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可在考核期內(nèi) 隨意更改。 2．4績效指標(biāo)量化辦法 19. 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或職位提供的考核信息，依照考 核評分標(biāo)準(zhǔn)對每一項指標(biāo)進(jìn)行量化打分。 20. 考核評分原則：從高到低分為10、8、6、4、2分共五個等級，每個等級的原則如下 ：具體每個指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)參見《績效考核指標(biāo)匯總手冊》 □ 10分：出色，該項工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī) 定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得 到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。 □ 8分：優(yōu)秀，該項工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī) 定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿 意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。 □ 6分：良好，該項工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到 規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。 □ 4分：需改進(jìn)，該項工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有 小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的 投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。 □ 2分：不良，該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)： 工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn) ，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。 □ 如果一個考核者同時對3個（包括3個）以上的員工的同一項主觀指標(biāo)進(jìn)行打分 時，平均分不能超過7分。 □ 考核者如果將某項指標(biāo)打為8分或10分需要有特別說明。特別是考核者只對1～ 2個人的同一指標(biāo)進(jìn)行打分時，更應(yīng)如此。 21. 具體到每個指標(biāo)的量化辦法參見《績效考核指標(biāo)匯總手冊》。 22. 在各類調(diào)查問卷中各選項的評分標(biāo)準(zhǔn)： □ 選項a，對應(yīng)得分10分 □ 選項b，對應(yīng)得分8分 □ 選項c，對應(yīng)得分6分 □ 選項d，對應(yīng)得分4分 □ 選項e，對應(yīng)得分2分 □ 人力資源部把問卷收集齊全后，填寫《滿意度調(diào)查問卷分?jǐn)?shù)統(tǒng)計表》，計算調(diào)查 問卷上每道題的平均分，從而得出每個職位的得分，最后計算出該問卷對應(yīng)的 部門的負(fù)責(zé)人的得分。 23. 總經(jīng)理對全公司部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將考核者劃分為A、B、C、D、 E五個等級，等級結(jié)果實施強(qiáng)制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下： □ A級：卓越，占被考核者總數(shù)的比例不得高于10％ □ B級：優(yōu)秀，占被考核者總數(shù)的比例不得高于20％ □ C級：良好 □ D級：較差，占被考核者總數(shù)的比例不得低于10％ □ E級：不勝任，占被考核者總數(shù)的比例不得低于5％。 24. 對于部門經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上的職員，不實行強(qiáng)制分布法，總經(jīng)理依照考核得 分將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，五個等級的評價標(biāo)準(zhǔn)如下： □ A級：卓越，8.5
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