人力究竟是資源還是資本(doc)
人力究竟是資源還是資本
一個公司招募了一個新員工，在招聘時其條件完全符合公司要求，但試用期結束時，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯？公司？員工？ 我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結果?，F(xiàn)在讓我們來看看孫先生的故事： 孫先生大學畢業(yè)后應聘到X公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到Y公司，銷售業(yè)績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現(xiàn)？讓我們一起去看看在招聘過后，X、Y公司都做了些什么。
孫先生來到X公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達了銷售指標，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經(jīng)驗，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對產(chǎn)品的介紹很簡單，孫先生對產(chǎn)品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結果被炒了魷魚。 在Y公司孫先生有著不同的經(jīng)歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關于公司文化、公司發(fā)展史、公司規(guī)章制度等方面的培訓，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產(chǎn)品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經(jīng)理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓練和輔導下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者。
問題：1、視人力為資本與人力為資源有什么區(qū)別？



















案例二（工作分析）：S公司的工作分析
1、S公司進行工作分析的背景
S公司創(chuàng)業(yè)之初僅以資本額為100萬元之創(chuàng)業(yè)基金作為公司草創(chuàng)之資本，當時員工也只有三十八人。但是經(jīng)過全體同仁戮力以赴，業(yè)績逐漸成長，尤其是1990年以后，業(yè)績大幅擴張，分支機構一一增設，同時陸續(xù)購入自有辦公廳舍，繼而奠定了日后蓬勃發(fā)展的堅實基礎。S公司目前主要營業(yè)項目有存放款、代收、匯兌、信托、信用卡、外匯……等。截至八十七年底，共有六、七十個營業(yè)據(jù)點，員工二千余人。鑒于我國在加入WTO后，勢必得面對外商公司可自由來中國開業(yè)之競爭威脅，加上國內(nèi)其它同業(yè)相較于本公司之優(yōu)勢及對本身所遇到之瓶頸，企業(yè)所處的環(huán)境競爭更加激烈，若仍以現(xiàn)存經(jīng)營方式將無法在多變、不確定的環(huán)境變動中求生存，更諻論永續(xù)發(fā)展。因此，為了提升競爭力，S公司積極投入各項改善方案之規(guī)劃以因應環(huán)境潮流，期望以最有效率的方式引領組織迎接未來的挑戰(zhàn)。在此計劃下，公司進行了一連串的問題分析及診斷，發(fā)現(xiàn)在營運上若繼續(xù)采以守株待兔而非主動出擊的方式招覽客戶，在競爭對手強勢激進的行銷手法下，將會喪失許多客戶。有鑒于此，公司決定改變以往被動的作法，而以實際行動來主動爭取客戶，并在人員管理上以個人工作表現(xiàn)為未來晉升及調(diào)薪的基準，藉以激勵員工勤奮努力，創(chuàng)造出高品質(zhì)的服務來滿足客戶需求。但是若要達到公司所規(guī)劃之目標，現(xiàn)行人力資源管理制度并無法支持公司新政策之推行，所以必須要對公司的人力資源管理政策進行調(diào)整。
2、目的
此次進行工作分析的主要目的，主要是為了配合公司進行各制度之制訂與修正。而此目的之達成須要有各職位之相關正確資料，因此，將藉由工作分析來了解各職位的工作內(nèi)容、職掌與權責；工作環(huán)境及擔任此職位所必須具備的知識、技術、能力，以便利于公司進行人力資源管理制度之修正。
3、重要性
(1)薪資制度上：為建立合理、公平之薪資給付之重要參考依據(jù)。
(2)在工作分配上： 藉由工作分析可了解各職位間工作內(nèi)容有無重復、疏漏及各職位的工作負荷是否平均，重新進行工作的調(diào)整與分配。
(3)在招募遴選上：可依照工作分析所決定出之任用資格來甄選新進人員。
(4)在績效考核上：工作分析清楚地訂定各職位之工作職掌，讓主管與員工充份的了解工作的內(nèi)容為何，同時可根據(jù)各職位的工作內(nèi)容、職掌及權責來決定績效考核的項目與方法。
(5)在訓練與晉升發(fā)展上：新進員工可依據(jù)職務說明書的引導，加速其適應該職位。員工可以依據(jù)職務說明書上任用資格所規(guī)范之知識、技術與能力了解自己必須提升及培養(yǎng)的能力有那些，進而提升員工參與訓練的意愿，同時，也可依據(jù)擔任各職位所須具備的資格條件，根據(jù)自己的興趣與能力來規(guī)畫自己的未來發(fā)展路徑。
4、工作分析方法：有工作表現(xiàn)法（Job Performance）；實地觀察法（Observation）；面談法（Interview）；關鍵事件法（Critical Incidents）；問卷調(diào)查法（Structured Questionnaires）。但主要應以問卷調(diào)查法為主，輔以必要的面談法。
附問卷內(nèi)容：
(1)部室代碼：請參照公司部門代碼再填寫。
(2)單位名稱：請?zhí)顚懛諉挝恢Q，例如，“人力資源部”。
(3)具體職務：請?zhí)顚懽约褐毞Q級數(shù)，若有代理主管，例如三專一級代科長，則職稱級數(shù)填“三專一級”、代主管填“科長”。
(4)工作特征
A、主要職責：以二到三句話簡單敘述所擔任職位的主要工作內(nèi)容。例如：人力資源部經(jīng)理的主要職掌為“負責公司人事制 度規(guī)章、員工福利及教育訓練等相關事務之督導、規(guī)劃與執(zhí)行工作，以達到人力資源工作順利執(zhí)行之目的”。
B、“工作項目”：可參考“總行各項事務分層負責表”中各部室之事務項目，由于部室主管所負責之事務項目較為綱要，因此，部室主管請?zhí)顚懢V要事務項目，而其它同仁，請?zhí)顚懠毑康氖聞枕椖?。以國外部進口科為例，國外部主管之工作項目請?zhí)顚?ldquo;進口信用狀之開發(fā)及修改”，而進口科的同仁請?zhí)顚?ldquo;信用狀之簽發(fā)”、“各項帳務之處理”，若“總行各項事務分層負責表”中之項目不足，請自行填寫工作項目。
C、“工作方式”：請在右側(cè)工作方式的選項中選擇最合適者打“(”，若無合適者請在“其它”處說明；可復選。
工作方式說明：
督導：指負責此項工作項目之人員作業(yè)、進度執(zhí)行、費用使用的監(jiān)督、指導與管理。
規(guī)劃：指負責此項工作項目之進度、執(zhí)行流程與費用之預先計劃。
擬定：指負責此項工作項目之相關制度、規(guī)章與辦法之研擬制定。
管控：指負責此項工作項目之預算與費用支出的管理和控制。
維護：指負責此項工作項目之相關資料的保護與關系的維持。
評估；指負責此項工作項目之各項作業(yè)、績效的評核與分析。
執(zhí)行：指負責此項工作項目之實際作業(yè)的實施與完成。
協(xié)助：指對于此項工作項目提供負責者必要之配合措施與幫忙。
其它：上述方式無法適切表示，請?zhí)岢稣f明。

（5）責任與職權
A、保管之資料：為擔任此職位所必須保管的資料。例如：員工手冊……。
B、保管之資產(chǎn)：為擔任此職位所必須保管的資料。例如：個人文具用品、計算機……。
C、經(jīng)辦財務、預算或費用：為擔任此職位所必須經(jīng)辦或負責之財務、預算或費用。例如：編列部門預算、保管部門零用金。
D、應準備之報告：為擔任此職位所必須提出之“定期”與“不定期”之報告、報表、資料。例如：員工出缺勤報表(定期)、外勞逃跑原因報告(不定期)。
E、工作往來對象：請?zhí)顚憮未寺毼?，因職務所需必須往來?ldquo;部門或?qū)ο?rdquo;、“接觸的方式”(如親洽或電話詢問)、“接觸之目的”及“頻繁度”(如每日一次或每月二次…)。
F、職務權限：即擔任此項職位，擁有的職位權責、權限(提報、審核、核決)有那些？例如：提報出勤異常人員名單、審核員工出差旅費報告、核決2000元以下之出差費用。
(6)擔任此職務的資格條件
A、教育程度：請?zhí)顚憮未寺殑账杈邆渲逃潭?，?ldquo;研究所以上”、“大學”、“?？?rdquo;、“高中”(職)、“國中”、“不拘”。
B、科系限制：請?zhí)顚憮未寺殑罩葡迪拗?。如企管、商學相關科系。
C、性別：請?zhí)顚憮未寺殑罩談e限制。如“男”、“女”、或“不拘”。
D、年齡限制：請?zhí)顚憮未寺殑罩挲g限制。如“30歲以下”、或“不拘”。
E、生理條件：請?zhí)顚憮未寺殑罩項l件限制。如“四肢健全”或“不拘”。
F、相關經(jīng)歷：請?zhí)顚憮未寺殑罩柚嚓P經(jīng)歷。如“5年以上金融業(yè)主管經(jīng)驗”或“不拘”。
G、專業(yè)知識：因工作執(zhí)行上需要，而必須具備的專業(yè)性知識。例：人力資源部經(jīng)理須具備人力資源管理、管理學等專業(yè)知識；會計人員需具備會計學、財務管理等專業(yè)知識。
H、專業(yè)技術：指在此職位，因工作執(zhí)行上需要，必須具備的技術。例：業(yè)務人員需具備行銷/銷售之技巧。
I、能力：指在此職位，因工作執(zhí)行上需要，必須具備的能力。例：管理人員需具備良好的領導、協(xié)調(diào)、溝通能力。
J、訓練：指在此職位，因工作執(zhí)行上需要，必須受過的訓練課程名稱與時數(shù)、例：擔任員訓科科長需受過內(nèi)部講師訓練、管理人員需受過管理相關課程。
K、證照：指在此職位，因工作執(zhí)行上需要必須擁有相關執(zhí)照與證書。例如：擔任員訓科科長需擁有內(nèi)部講師證照。
填表人請于8 月 11日前填寫完畢(請在填表人欄簽章)，然后交由所屬單位各級主管審核(請?zhí)貏e注意審核工作職掌及擔任此職務之資格條件的填寫內(nèi)容)，若有填寫錯誤之處，主管請直接在問卷上更改，審核無誤后(請在審核人欄簽章)，交由部屬將此資料依照規(guī)定格式騰于所附之計算機檔案，存于磁盤中，將磁盤并同原始書面問卷一并于 8月18 日前交回人資部
5、工作分析的流程：
填寫個人之工作分析問卷
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完成后交由部門各級主管復核
(主管復核后請在問卷最后一頁簽章)
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各級主管復核后交由員工將問卷建文件在磁盤
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建文件完成后連同磁盤與原始書面問卷交由人資部門作最后復核
(填寫不完整者，退回補填)
6、各單位主管配合事項
(1)將工作分析問卷交由單位內(nèi)同仁填答(含部室經(jīng)理、科長及其它員工)，若有部份的同仁擔任的為相同職位(即其工作內(nèi)容是完全相同的)，

人力究竟是資源還是資本(doc)