項(xiàng)目的人力資源管理(ppt)



1 人力資源管理的理論與實(shí)踐回顧
人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展 ———古典的組織管理理論
人力資源管理是隨著人類(lèi)社會(huì)的進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而逐漸發(fā)展和完善起來(lái)的。人力資源管理形成于20世紀(jì)初，迄今為止已有100多年的歷史。
19世紀(jì)末到20世紀(jì)初，管理理論剛剛形成，這一時(shí)期存在著三大管理理論，相對(duì)后期的管理理論，我們稱(chēng)之為古典的組織管理理論：

泰羅的人事管理理論（6點(diǎn)）
法約爾的人事管理理論（10點(diǎn)）
韋伯的人事管理理論（4點(diǎn)）
人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展 ———古典的組織管理理論
泰羅的人事管理理論（6點(diǎn)）
（1）科學(xué)地確定勞動(dòng)定額
（2）挑選與崗位技能要求相符的工人
（3）實(shí)行刺激性的差別記件工資制
（4）科學(xué)地培訓(xùn)工人
（5）倡導(dǎo)勞資雙方合作
（6）實(shí)行專(zhuān)業(yè)職能管理，將腦力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)分開(kāi)

人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展 ———古典的組織管理理論
法約爾的人事管理理論（10點(diǎn)）
（1）按崗位進(jìn)行專(zhuān)業(yè)勞動(dòng)分工
（2）權(quán)責(zé)一致
（3）紀(jì)律
（4）個(gè)人利益服從整體利益
（5）公平報(bào)酬
（6）合適的集權(quán)與分權(quán)
（7）秩序
（8）人員穩(wěn)定
（9）團(tuán)結(jié)與協(xié)作
（10）首創(chuàng)精神 
人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展 ———古典的組織管理理論
韋伯的人事管理理論（4點(diǎn)）
（1）勞動(dòng)分工
工作應(yīng)分解為簡(jiǎn)單的、例行的和明確定義的任務(wù)。
（2）法定職權(quán)
每一個(gè)職位都有明確規(guī)定的職權(quán)范圍。
（3）正式的選拔
所有的組織成員都是依據(jù)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)、教育或正式考試取得的技術(shù)資格而被選拔的。
（4）非人格性
進(jìn)行理性管理，避免攙雜個(gè)人情感。


人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展 ———古典的組織管理理論
古典管理理論的共同點(diǎn)：
古典管理理論關(guān)于人事管理的學(xué)說(shuō)，對(duì)人事管理做出了重要的貢獻(xiàn)，大大地提高了工作效率，促進(jìn)了社會(huì)的發(fā)展和員工生活的改善。
但是，古典管理理論對(duì)勞動(dòng)者的社會(huì)和心理沒(méi)有給予足夠的關(guān)注，將工人看作是“經(jīng)濟(jì)的人”，認(rèn)為人工作的唯一目的是為了金錢(qián)，人很懶惰，不愿意負(fù)責(zé)任。因此，主張采用“胡羅卜加大棒”的管理方式，即一方面用金錢(qián)來(lái)刺激人努力工作，另一方面，通過(guò)嚴(yán)密的監(jiān)督、控制以及懲罰逼迫其完成工作任務(wù)。
隨著社會(huì)的進(jìn)步，生產(chǎn)方式的改變，特別是從主要依靠體力勞動(dòng)，轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕揽磕X力勞動(dòng)的改變，這種管理方式失去了原有的作用。于是，行為科學(xué)理論應(yīng)運(yùn)而生。


人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展 ———行為科學(xué)階段的管理理論
霍桑實(shí)驗(yàn)—行為科學(xué)理論是在著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。所謂“霍桑實(shí)驗(yàn)”是指1924 —1932年在美國(guó)西方電氣公司所屬的霍桑工廠(chǎng)所做的實(shí)驗(yàn)。通過(guò)8年的實(shí)驗(yàn)，哈佛大學(xué)的教授埃爾頓-梅奧提出了以下觀(guān)點(diǎn)：
（1）工人是“社會(huì)人”，不是“經(jīng)濟(jì)的人”，他們不僅有經(jīng)濟(jì)上的需求，還有社會(huì)方面的需求，如友誼的需求、歸屬的需求、與人交往的需求等。
（2）勞動(dòng)生產(chǎn)率不僅受生產(chǎn)技術(shù)和工作方法的影響，而且，還會(huì)受到人的心理因素的影響。行為與情緒是密切相關(guān)的，組織中人際關(guān)系的好壞、員工士氣的高低是影響勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要因素。
（3）正式組織中形成非正式組織是有一定必然性的，管理者應(yīng)重視非正式組織的作用，因?yàn)樗鼘?duì)滿(mǎn)足員工的社會(huì)需求發(fā)揮著重要的作用。

人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展 ———現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理理論
第二次世界大戰(zhàn)之后，管理理論的發(fā)展進(jìn)入現(xiàn)代管理理論階段。對(duì)人的管理也由人事管理發(fā)展成為人力資源管理。
人事管理與人力資源管理的區(qū)別，主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：
管理的重點(diǎn)
管理的活動(dòng)
管理的內(nèi)容
管理的方式

人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展 ———現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理理論
人事管理與人力資源管理的區(qū)別：
（1）管理的重點(diǎn)方面：
  人事管理是以事為核心。人事管理是管人和與人有關(guān)的事，而且，以管事為核心，偏重于比較具體的有關(guān)人員的錄用、調(diào)配、提職、退休等工作。人力資源管理是以人為核心，研究人的心理、需求，激勵(lì)和開(kāi)發(fā)人的潛能，保障人的合法權(quán)益。


人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展 ———現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理理論
人事管理與人力資源管理的區(qū)別：
（2）管理活動(dòng)方面：
  人事管理是被動(dòng)反應(yīng)型。人事工作只管人員錄用、調(diào)配、人事任免，像管理機(jī)器一樣管理人。人力資源管理是主動(dòng)開(kāi)發(fā)型。首先根據(jù)組織目標(biāo)做出人力資源規(guī)劃，根據(jù)需要預(yù)先做出計(jì)劃安排，并主動(dòng)了解人員的需求，并盡力滿(mǎn)足員工的不同需求，為員工設(shè)計(jì)生涯發(fā)展，充分挖掘和發(fā)揮其潛力。

人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展 ———現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理理論
人事管理與人力資源管理的區(qū)別：
（3）管理內(nèi)容方面：
  人事管理的內(nèi)容比較窄，主要是新人的錄用、在職人員的管理以及老職工的退休。而人力資源管理的內(nèi)容比較寬，它不僅包括人事管理的內(nèi)容，而且還要包括制定人力資源發(fā)展規(guī)劃、工作分析、員工生涯設(shè)計(jì)、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等。


人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展 ———現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理理論
人事管理與人力資源管理的區(qū)別：
（4）管理方式方面：
  人事管理是孤立的、靜止的，人事管理的各項(xiàng)工作之間是分離的，與組織目標(biāo)、其他部門(mén)目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)之間是脫節(jié)的。而人力資源管理是整體的、動(dòng)態(tài)的，它將組織目標(biāo)、各部門(mén)目標(biāo)以及各人目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，將選聘、考核、培訓(xùn)、激勵(lì)等工作有機(jī)結(jié)合起來(lái)，形成一個(gè)系統(tǒng)。


《人件》與“濕件”
“人件”一詞，是迪馬可（Tom de Marco）和李斯特（Timothy Lister）1987年合寫(xiě)的《人件：富有成果的項(xiàng)目和團(tuán)隊(duì)》一書(shū)中的術(shù)語(yǔ)，原指的是與計(jì)算機(jī)互動(dòng)的人的條件。以后大家逐漸理解為與計(jì)算機(jī)硬件、軟件相對(duì)應(yīng)的人。
在管理學(xué)界，該書(shū)已是關(guān)于“人件”理論的經(jīng)典之作，它專(zhuān)門(mén)討論了軟件開(kāi)發(fā)和維護(hù)的團(tuán)隊(duì)管理問(wèn)題。迪馬可和李斯特根據(jù)他們管理軟件開(kāi)發(fā)項(xiàng)目長(zhǎng)達(dá)十余年的經(jīng)驗(yàn)，向那種以為可以從人和團(tuán)隊(duì)管理中獲得最佳成果的習(xí)慣做法提出挑戰(zhàn)。1995年，康斯坦?。↙arry Constantine）出版了一部題為“康斯坦丁論人件”的論文集。康斯坦丁擴(kuò)大了“人件”概念，將那些使用軟件的人也包括進(jìn)來(lái)。到了1999年2月，迪馬可和李斯特出版了《人件》的第二版，增補(bǔ)了七章。這些增補(bǔ)內(nèi)容視角更加寬廣，對(duì)比較大型的組織中的團(tuán)隊(duì)如何運(yùn)作進(jìn)行了探索。
迪馬可和李斯特在《人件》一書(shū)中，探討了軟件項(xiàng)目管理者在對(duì)待被管理者方面容易犯的錯(cuò)誤和工作環(huán)境方面存在的問(wèn)題。

《人件》與“濕件”
《人件》在1987年出版后，立即成為最暢銷(xiāo)的作品，特別是一些組織，開(kāi)始認(rèn)識(shí)到軟件開(kāi)發(fā)問(wèn)題與程序語(yǔ)言、軟件工程方法、軟件過(guò)程成熟度無(wú)關(guān)。正如Bill Clinton所言，“是人，笨蛋！”你怎樣去招聘、面試、挑選最好的軟件開(kāi)發(fā)人才？你怎樣去獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)他們？你怎樣將他們組織為有效的團(tuán)隊(duì)？在這些事情中管理扮演什么樣的角色？每一個(gè)對(duì)此都有不同的觀(guān)點(diǎn)，但很少有人去評(píng)價(jià)自己的組織。新的版本增加了8章，覆蓋了關(guān)于競(jìng)爭(zhēng)、過(guò)程改進(jìn)程序、“辭職員工再訪(fǎng)”、組織學(xué)習(xí)、“首要的人”的要領(lǐng)、關(guān)于“終極”管理的討論和一些怎樣最好地創(chuàng)建軟件開(kāi)發(fā)“群落”的極好建議。

在后面的章節(jié)中，我們還會(huì)再來(lái)仔細(xì)討論《人件》的某些觀(guān)點(diǎn)，但是，《人件》確實(shí)是軟件項(xiàng)目人力資源管理中，非常有針對(duì)性、非常值得軟件項(xiàng)目經(jīng)理認(rèn)真閱讀的一本好書(shū)，而且這個(gè)評(píng)價(jià)依然回繼續(xù)保持下去。
《人件》與“濕件”
“濕件”一詞的起源可能出自美國(guó)“賽博朋克”魯?shù)?middot;盧克（Rudy Rucker）1988年出版題為“濕件”的科幻小說(shuō)。該書(shū)是盧克三卷本系列科幻小說(shuō)《軟件》、《濕件》和《自由件》的第二卷。它講述了一個(gè)由人類(lèi)創(chuàng)造出來(lái)的有感覺(jué)能力的肉身機(jī)器人如何反過(guò)來(lái)控制和改變?nèi)祟?lèi)的故事，對(duì)人類(lèi)腦力（濕件）與帶有編碼化知識(shí)（軟件）的機(jī)器人（硬件）的結(jié)合最終可能擺脫人類(lèi)的控制并影響人類(lèi)進(jìn)化的前景，作了大膽的想象。
盧克的書(shū)出版之后，“濕件”一詞成為新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論的知識(shí)分類(lèi)類(lèi)型當(dāng)中的一種。新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論把知識(shí)分為“軟件”和“濕件”兩種類(lèi)型，與非知識(shí)即非人類(lèi)要素如物品、自然資源、能源和物質(zhì)基礎(chǔ)設(shè)施等“硬件”（或稱(chēng)“物體”，objects），同為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的投入。“軟件”也稱(chēng)“思想”（ideas），是編碼化的、儲(chǔ)存在人腦之外（如書(shū)籍、磁盤(pán)、錄音錄象帶等）的知識(shí)；“濕件”也稱(chēng)“技能”（skills）或“只可意會(huì)的知識(shí)”（tacit knowledge），是儲(chǔ)存于人腦之中、無(wú)法與擁有它的人分離的知識(shí)，包括能力、才干、信念（convictions）等等。
《人件》與“濕件”
軟件與濕件之間的差異，在于編碼化程度的不同。思想可以用言語(yǔ)、符號(hào)或其他表達(dá)手段來(lái)表述，而技能則無(wú)法形式化，總是處于只可意會(huì)不可言傳的狀態(tài)。對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)來(lái)說(shuō)，資本即硬件的積累固然重要，但知識(shí)（包括：生產(chǎn)新物件和更有效率地組織物件的新思想；使思想得以落實(shí)和物件得以利用的新的更好的技能）是更重要的源泉。
新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論的知識(shí)分類(lèi)對(duì)于管理學(xué)的意義在于，它揭示了知識(shí)的兩種類(lèi)型即思想和技能的生成、傳播和使用的不同特征。新思想的產(chǎn)生是很不容易的，但新思想一旦產(chǎn)生，卻能很方便、廉價(jià)地傳播，可以為任何數(shù)量的人使用。而技能則是由從人的內(nèi)在素質(zhì)到個(gè)人經(jīng)驗(yàn)再到訓(xùn)練等種種因素組成，只有擁有它的人才能使用，它的傳輸是復(fù)雜、代價(jià)高昂和緩慢的。對(duì)經(jīng)濟(jì)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要的知識(shí)積累和創(chuàng)新，是思想（軟件）、技能（濕件）與機(jī)器設(shè)備、基礎(chǔ)設(shè)施等物質(zhì)生產(chǎn)要素（硬件）之間互動(dòng)的結(jié)果，體現(xiàn)為復(fù)雜的持續(xù)性學(xué)習(xí)。

2 軟件項(xiàng)目的人力資源管理特點(diǎn)
軟件的特點(diǎn)：
（1）構(gòu)造性：
軟件是有結(jié)構(gòu)的，構(gòu)造性是軟件的一個(gè)本質(zhì)特性。傳統(tǒng)的軟件開(kāi)發(fā)是個(gè)體作坊式的，主要解決的是功能問(wèn)題，較少考慮結(jié)構(gòu)問(wèn)題。造成軟件復(fù)雜度高、維護(hù)難度大。 
（2）演化性
軟件是客觀(guān)事物的一種反映，是知識(shí)的提煉、知識(shí)的體現(xiàn)和知識(shí)的固化。因此，軟件系統(tǒng)是不可能一成不變的。新需求、新技術(shù)不斷出現(xiàn)、軟件系統(tǒng)要不斷升級(jí)，不斷演化。
（3）密集性
軟件開(kāi)發(fā)是典型的知識(shí)密集型活動(dòng)，復(fù)雜度高、開(kāi)發(fā)周期長(zhǎng)、可靠性保證難。
（4）復(fù)雜性
隨著軟件應(yīng)用范圍的快速擴(kuò)大，以及軟件運(yùn)行平臺(tái)從單機(jī)向網(wǎng)絡(luò)的轉(zhuǎn)變，軟件的規(guī)模越來(lái)越大、復(fù)雜度越來(lái)越高。

2 軟件項(xiàng)目的人力資源管理特點(diǎn)
人的特點(diǎn)
亨利·福特曾發(fā)出這樣的感嘆：“我買(mǎi)的是一雙手，為什么總是得到一個(gè)人呢？”作為大機(jī)器生產(chǎn)之典型的福特主義裝配線(xiàn)生產(chǎn)，需要的是像機(jī)器上的齒輪一樣轉(zhuǎn)動(dòng)的工人按嚴(yán)格的規(guī)范操作，而人類(lèi)的易變性會(huì)影響到這種裝配線(xiàn)的規(guī)則性和標(biāo)準(zhǔn)化，從而影響生產(chǎn)率和質(zhì)量。
人的行為的標(biāo)準(zhǔn)就是機(jī)器運(yùn)行的標(biāo)準(zhǔn)，與標(biāo)準(zhǔn)化相對(duì)立的創(chuàng)造性和個(gè)人色彩不僅不是優(yōu)點(diǎn)，而且是必須通過(guò)泰勒式訓(xùn)練加以去除的。借用福特的話(huà)來(lái)說(shuō)，就是把“一個(gè)人”訓(xùn)練為“一雙手”。

項(xiàng)目本身的特點(diǎn)
一般項(xiàng)目的項(xiàng)目特點(diǎn)
軟件項(xiàng)目與其他項(xiàng)目一樣，具有項(xiàng)目所特有的屬性。我們?cè)诘谝徽乱呀?jīng)做過(guò)介紹?，F(xiàn)在，我們結(jié)合人力資源管理的內(nèi)容，再簡(jiǎn)單回顧一下：
（1）一次性：
（2）獨(dú)特性：
（3）目標(biāo)的確定性：
（4）活動(dòng)的整體性：
（5）項(xiàng)目組織的臨時(shí)性和開(kāi)放性：
（6）開(kāi)發(fā)與實(shí)施的漸進(jìn)性：

軟件項(xiàng)目中人的特征
（1）高知識(shí)更新性：軟件項(xiàng)目所需要的人的知識(shí)，是不斷更新的知識(shí)。三年前熟悉的知識(shí)，可能三年后就基本沒(méi)有什么價(jià)值。
（2）高主觀(guān)經(jīng)驗(yàn)性：雖然軟件的知識(shí)在不斷更新，但是，開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)卻是長(zhǎng)期積累的。一個(gè)在行業(yè)中長(zhǎng)期從事應(yīng)用系統(tǒng)開(kāi)發(fā)的熟練的系統(tǒng)分析師，是各軟件企業(yè)搶手的熱門(mén)人才。
（3）高自主性：正是由于上述特點(diǎn)，高層次的軟件人才，還是處于賣(mài)方市場(chǎng)。這使軟件人才在人力資源市場(chǎng)的雙向選擇中，處于主動(dòng)地位。軟件企業(yè)如何留住人才，是一個(gè)非常重要和困難的工作。
（4）主觀(guān)能動(dòng)性：軟件開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)，決定了軟件人才個(gè)人行為，在開(kāi)發(fā)過(guò)程中的影響和作用。工作績(jī)效的好壞，工作效率的高低，在很大程度上，由項(xiàng)目中的個(gè)人所決定。
（5）效率波動(dòng)性：作為項(xiàng)目組中的個(gè)人，其效率的發(fā)揮，也是不穩(wěn)定的。常常受各種因素的影響，呈現(xiàn)波動(dòng)性。
（6） 資源消耗性：項(xiàng)目中的個(gè)人，是項(xiàng)目資源的消耗者。進(jìn)度、成本、質(zhì)量控制和變化，首先是因?yàn)轫?xiàng)目中人的因素的變化。
（7）不可存儲(chǔ)性：項(xiàng)目的人力資源，包括：人的時(shí)間、精力、知識(shí)、積極性等。
 
軟件項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)
由于項(xiàng)目的臨時(shí)性、成員來(lái)源的多方面性、軟件項(xiàng)目的任務(wù)和人員結(jié)構(gòu)的特殊性，軟件項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)具有以下一些特點(diǎn)：
（1）人員構(gòu)成的多樣性
（2）人員結(jié)構(gòu)的層次性
（3）人員能力的潛在性
（4）人員組成的可變性
項(xiàng)目階段人力資源工作的特點(diǎn)
從項(xiàng)目的階段看，一般項(xiàng)目均有一個(gè)可行性研究、項(xiàng)目確定、開(kāi)發(fā)完成、測(cè)試試用和加強(qiáng)改進(jìn)等階段。按照項(xiàng)目階段的規(guī)范描述，應(yīng)該是啟動(dòng)、計(jì)劃、實(shí)施和收尾四個(gè)階段。而產(chǎn)品項(xiàng)目的生命周期也有醞釀期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期和消亡期等不同的生命周期。
項(xiàng)目的階段與生命周期像對(duì)應(yīng)和銜接。
根據(jù)項(xiàng)目的不同階段，項(xiàng)目的人力資源管理的重點(diǎn)不同。

（1）     啟動(dòng)階段：
1、 確定項(xiàng)目經(jīng)理
2、 人員獲取，建立一個(gè)合適的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)


項(xiàng)目階段人力資源工作的特點(diǎn)

3 PMBOK的人力資源管理過(guò)程
管理規(guī)劃--確定書(shū)面計(jì)劃和分配項(xiàng)目任
務(wù)、職責(zé)和報(bào)告關(guān)系。
人員組織--得到需要分配到項(xiàng)目中工作
的人力資源。
團(tuán)隊(duì)發(fā)展--提高個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的技能以提
高項(xiàng)目資源。　　

項(xiàng)目人力資源管理的主要具體工作
項(xiàng)目人力資源規(guī)劃
項(xiàng)目人力資源需求分析
項(xiàng)目人力資源招聘與選拔
項(xiàng)目人力資源培訓(xùn)學(xué)習(xí)及使用
項(xiàng)目人力資源績(jī)效考核與評(píng)定
項(xiàng)目人力資源激勵(lì)
項(xiàng)目的人力資源管理規(guī)劃
規(guī)劃過(guò)程
規(guī)劃結(jié)果
項(xiàng)目的人員組織
組織過(guò)程
輸入
手段和技巧
輸出


人員配置管理計(jì)劃的編制
人員管理計(jì)劃。人員管理計(jì)劃闡述人力資源在何時(shí)，以何種方式加入和離開(kāi)項(xiàng)目小組。
人員計(jì)劃可能是正式的，也可能是非正式的，可能是十分詳細(xì)的，也可能是框架概括型的，皆依項(xiàng)目的需要而定。
它是整體項(xiàng)目計(jì)劃中的輔助因素。
應(yīng)特別注意項(xiàng)目小組成員（個(gè)人或團(tuán)體）不再為項(xiàng)目所需要時(shí)，他們是如何解散的。適當(dāng)?shù)脑俜峙涑绦蚩梢允牵?（1）通過(guò)減少或消除為了填補(bǔ)兩次再分配之間的時(shí)間空檔而“制造工作”的趨勢(shì)來(lái)降低成本。 （2）通過(guò)降低或消除對(duì)未來(lái)就業(yè)機(jī)會(huì)的不確定心理來(lái)鼓舞士氣。 　　

人員組織的實(shí)施
（1）制定項(xiàng)目組織人員招聘計(jì)劃
（2）發(fā)布招聘信息
（3）人員選擇
 （4）人員錄用

招聘計(jì)劃

   
項(xiàng)目經(jīng)理招聘面試題
   
人力資源績(jī)效的考核考評(píng)
成立專(zhuān)門(mén)的評(píng)估小組
進(jìn)行全方位的績(jī)效評(píng)價(jià)
評(píng)估結(jié)果公開(kāi)
評(píng)估結(jié)果和人事決策直接相關(guān)

軟件工程師績(jī)效考核表
項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核表
績(jī)效考核流程（管理者）
績(jī)效考核流程（員工）

交流互動(dòng)
介紹你們企業(yè)的績(jī)效考評(píng)方法
請(qǐng)?jiān)u價(jià)該方法的優(yōu)點(diǎn)和欠缺的地方
如果你是總經(jīng)理，你打算如何改進(jìn)

績(jī)效管理的困惑

4 有關(guān)激勵(lì)的理論
激勵(lì)理論的基礎(chǔ)—— （1）需要和需求的概念
需要與需求的概念：
人是有需要的，需要是一個(gè)具體行為發(fā)生、發(fā)展終止的基本心理過(guò)程。人們的一切活動(dòng)，都是為了滿(mǎn)足自己的某種需要，需要是人們行為的出發(fā)點(diǎn)。
什么是需求，需求是人們的需要（人所追求的目標(biāo)）尚未滿(mǎn)足而達(dá)到的一種表現(xiàn)形式。是“人”這個(gè)個(gè)體在某種重要而有用或必不可少的，例如：食物匱乏、喪失和被剝奪時(shí)內(nèi)心的一種主觀(guān)感受。
需要是目標(biāo)，需求是對(duì)目標(biāo)的“追求”過(guò)程。它們的具體過(guò)程是：缺乏某種東西（需要）—期待獲得滿(mǎn)足—產(chǎn)生欲望（需求）。
因此，需求形成必須包含兩個(gè)條件：
（1）缺乏、不足之感；
（2）期待，求足之感。
從以上例子可以看出：需求與需要分不開(kāi)，需要是多種多樣的 。
激勵(lì)理論的基礎(chǔ)—— （1）需要和需求的概念
激勵(lì)理論的基礎(chǔ)—— （2）行為與動(dòng)機(jī)的概念
動(dòng)機(jī)的概念：
心理學(xué)對(duì)動(dòng)機(jī)的概念是：引起動(dòng)作、行為的直接原因。它是一個(gè)全部的心理過(guò)程。實(shí)際上，動(dòng)機(jī)是需要與行為之間的重要中介。人類(lèi)的由動(dòng)機(jī)引發(fā)的、維持與導(dǎo)向的行為，稱(chēng)為動(dòng)機(jī)性行為。因此，研究動(dòng)機(jī)是討論需要和行為之間的必不可少的環(huán)節(jié)。
動(dòng)機(jī)的來(lái)源：
上面我們介紹，動(dòng)機(jī)來(lái)源于需要，從需要的來(lái)源，又可分為內(nèi)在和外在：
內(nèi)在條件（需要）：個(gè)人缺乏某種東西的狀態(tài)——失去平衡、緊張?jiān)黾踊虿皇娣?
外在條件（刺激）：個(gè)人身外刺激因素存在。
動(dòng)機(jī)行為不論其來(lái)源何處，都會(huì)因時(shí)、因地、因情況、因人而產(chǎn)生不同的結(jié)果，這就是個(gè)體的差異，又相互作用——因此，行為是個(gè)體與環(huán)境交互作用的結(jié)果。
激勵(lì)理論的基礎(chǔ)—— （3）需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)與行為關(guān)系
動(dòng)機(jī)的種類(lèi)： 凡是有關(guān)行為發(fā)生的原因和條件都可稱(chēng)之為動(dòng)機(jī)，其分類(lèi)為：
生理性動(dòng)機(jī)：起源于身體內(nèi)部心理平衡狀態(tài)的變化，是生物的共同需要如饑、渴、睡、性、冷熱等
衍生性動(dòng)機(jī)：起源于心理和社會(huì)因素，是經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)而產(chǎn)生，因人而異，是非機(jī)體性需要或個(gè)別性需要而產(chǎn)生的。如愛(ài)情、親和、成就、獨(dú)立、社會(huì)贊許等。
優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)：人的行為的全部動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)中，優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)是強(qiáng)度最高的動(dòng)機(jī)。如先掙錢(qián)、后享受，先上學(xué)、后休閑等。

激勵(lì)理論的基礎(chǔ)—— （3）需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)與行為關(guān)系
對(duì)動(dòng)機(jī)具有決定性影響作用的三種因素：
嗜好與興趣：在同時(shí)有幾個(gè)目標(biāo)時(shí)，或同樣可以滿(mǎn)足某種個(gè)人需求時(shí)，則以興趣嗜好為選擇目標(biāo)。如逛街、看電影、讀小說(shuō)、聽(tīng)音樂(lè)都可滿(mǎn)足休閑目的時(shí)，你選哪種？
價(jià)值觀(guān)：價(jià)值觀(guān)與興趣有關(guān)，其終極點(diǎn)就是理想。與生活方式、生活目標(biāo)有關(guān)，價(jià)值觀(guān)涉及到更廣泛、更長(zhǎng)期的行動(dòng)。
抱負(fù)水準(zhǔn)：一種現(xiàn)象將自己的工作做到某種質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的心理需求。
行為動(dòng)機(jī)的測(cè)量方法：
行為動(dòng)機(jī)無(wú)法直接測(cè)量，只能從表現(xiàn)的外在行為去推斷分析。推斷的方法有：觀(guān)察法、自陳法、投射法等。
激勵(lì)理論
認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為：激勵(lì)因素可以分為內(nèi)在激勵(lì)因素，如成就感、責(zé)任、勝任工作所產(chǎn)生的愉快等，和外在激勵(lì)因素，如薪水、晉升、良好的工作環(huán)境等。
主要的內(nèi)在激勵(lì)理論有：
（1） 馬洛斯的需求層次論
（2） 麥格雷戈的X、Y理論和大內(nèi)的Z理論
（3） 麥格雷戈的自我需要理論
（4） 阿爾德弗的ERG理論
（5） 麥克利蘭的三層成就需要理論
（6） 赫茨伯格的雙因素理論
主要的外在激勵(lì)理論有：
（1）洛克的目標(biāo)設(shè)置理論
（2）弗羅姆的期望理論
（3）亞當(dāng)斯的公平等價(jià)理論




內(nèi)在激勵(lì)理論
（1） 馬洛斯的需求層次論
（2） 麥格雷戈的X、Y理論和大內(nèi)的Z理論
（3） 麥格雷戈的自我需要理論
（4） 阿爾德弗的ERG理論
（5） 麥克利蘭的三層成就需要理論
（6） 赫茨伯格的雙因素理論



麥格雷戈的X理論和Y理論和大內(nèi)的Z理論
美國(guó)學(xué)者道格拉斯·麥格雷戈根據(jù)企業(yè)對(duì)待員工的不同態(tài)度和管理方法，總結(jié)出了X、Y兩種理論。 
X理論認(rèn)為人是經(jīng)濟(jì)人，人天生是懶惰的，生活的目的就是追求物質(zhì)方面的滿(mǎn)足。不負(fù)責(zé)任，沒(méi)有志向，在允許的條件下，會(huì)消極怠工，所以必須強(qiáng)迫他們工作。這種理論在很長(zhǎng)一段時(shí)間是西方工業(yè)國(guó)家管理員工的出發(fā)點(diǎn)。所謂X理論，反映的是經(jīng)理人對(duì)員工的不信任，主張對(duì)員工嚴(yán)加看管。
Y理論是后期比較流行的理論。這種理論認(rèn)為人是自我實(shí)現(xiàn)的人，工作是人們的一種需要，員工通過(guò)工作才能實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。員工能夠自我監(jiān)督和控制，能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，具有創(chuàng)造精神。因此，Y理論認(rèn)為員工都是善良的，完全可以通過(guò)激勵(lì)的方式使其自覺(jué)地為企業(yè)工作。 
日本學(xué)者威廉·大內(nèi)在比較了日本和美國(guó)企業(yè)的不同的管理特點(diǎn)之后，參照X理論和Y理論，提出了所謂Z理論，將日本的企業(yè)文化管理加以歸納。
Z理論強(qiáng)調(diào)管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和親密性所組成。根據(jù)這種理論，管理者要對(duì)員工表示信任，而信任可以激勵(lì)員工以真誠(chéng)的態(tài)度對(duì)待企業(yè)、對(duì)待同事，為企業(yè)而忠心耿耿地工作。微妙性是指企業(yè)對(duì)員工的不同個(gè)性的了解，以便根據(jù)各自的個(gè)性和特長(zhǎng)組成最佳搭檔或團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)勞動(dòng)率。而親密性強(qiáng)調(diào)個(gè)人感情的作用，提倡在員工之間應(yīng)建立一種親密和諧的伙伴關(guān)系，為了企業(yè)的目標(biāo)而共同努力。 
其他內(nèi)在激勵(lì)理論
麥格雷戈的自我需要理論
麥格雷戈在《企業(yè)的人性面》一書(shū)中，將人的需要分為生理需要、安
全需要、社會(huì)需要、自我需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次。
阿爾德弗的ERG理論
阿爾德弗（C.P.Alderfer）于1969年提出的一種與馬斯洛需求層次理論密切相關(guān)但有些不同的理論。他把人的需要分為三類(lèi)，即存在需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要。
麥克利蘭的成就三層需要理論
成就需要理論是麥克利蘭（D.C.McClelland）于50年代提出的，他把人的高層次需要?dú)w納為對(duì)權(quán)力、友誼和成就的需要，尤其是對(duì)成就需要進(jìn)行了深入的探討。

匹茲伯格的雙因素理論
匹茲伯格的雙因素理論
健康因素是指那些與人們的不滿(mǎn)情緒有關(guān)的因素，如企業(yè)政策，工資水平，工作環(huán)境，勞動(dòng)保護(hù)，人際關(guān)系等
激勵(lì)因素是指那些與人們的滿(mǎn)意情緒有關(guān)的因素，如工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)，工作帶來(lái)的愉快，工作上的成就感，由于好的成績(jī)而得到的獎(jiǎng)勵(lì)，未來(lái)發(fā)展的期望，職務(wù)上的責(zé)任感
匹茲伯格的雙因素理論
雙因素理論認(rèn)為：
健康因素如果不滿(mǎn)足，會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)意的情況；
健康因素即使?jié)M足了，也不能激勵(lì)員工更賣(mài)力地干活。

人們工作的主要激勵(lì)因素是個(gè)人成績(jī)表現(xiàn)以及由此獲得的認(rèn)可度，包括：
工作成就、認(rèn)可度、工作本身、責(zé)任、晉升和發(fā)展

答案：激勵(lì)措施比福利措施更有效



外在激勵(lì)理論
（1）     洛克的目標(biāo)設(shè)置理論
（2）     弗羅姆的期望理論
（3）     亞當(dāng)斯的公平等價(jià)理論

洛克的目標(biāo)設(shè)置理論
洛克提出了目標(biāo)設(shè)置理論，認(rèn)為工作目標(biāo)的明確性可以提高工作的績(jī)效。因?yàn)槿擞邢Ｍ私庾约盒袨榈慕Y(jié)果和目的的認(rèn)知傾向，這種傾向可以減少行為的盲目性，提高行為的自我控制程度。
明確的工作目標(biāo)可以使人們知道他們要完成什么工作，以及付出多大努力可以完成。特別是目標(biāo)相對(duì)于員工的能力有一定的難度但又是通過(guò)一定程度的努力可以實(shí)現(xiàn)的，這種目標(biāo)能提供一種挑戰(zhàn)性，同時(shí)通過(guò)目標(biāo)的完成，員工獲得成就感，也滿(mǎn)足了自我成長(zhǎng)的需要。
目標(biāo)設(shè)置理論非常強(qiáng)調(diào)及時(shí)地給予員工工作情況的反饋，使得員工對(duì)自己的工作完成情況有清楚的認(rèn)識(shí)。
洛克的理論，是目標(biāo)管理重要的理論依據(jù)。由于目標(biāo)管理具有任務(wù)目標(biāo)明確、量化，易于評(píng)價(jià)考核的優(yōu)點(diǎn)，因此在企業(yè)管理中得到了廣泛的應(yīng)用，目標(biāo)管理同樣適合軟件項(xiàng)目的管理。







亞當(dāng)斯的公平理論
公平等價(jià)理論是美國(guó)亞當(dāng)斯(J.S.Adams)，于六十年代首先提出來(lái)的。它又稱(chēng)為“社會(huì)比較理論”側(cè)重于研究報(bào)酬對(duì)人們工作積極性的影響。公平等價(jià)理論是建立在員工會(huì)把自己的報(bào)酬與投入之比與其它人的報(bào)酬與投入之比進(jìn)行比較這一假設(shè)上。
公平理論的基本觀(guān)點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。公平等價(jià)理論認(rèn)為，員工所負(fù)的責(zé)任、權(quán)職和員工所獲得的薪酬、晉升等因素所造成員工的公平感對(duì)員工的激勵(lì)起著重要作用。
亞當(dāng)斯的公平理論
公平理論對(duì)我們的啟發(fā)：
影響?yīng)剟?lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。
激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公正，使比較在客觀(guān)上相對(duì)平衡，盡管有主觀(guān)判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。
在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹(shù)立正確的公平觀(guān)。包括：
1) 大家認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是沒(méi)有的；
2) 不要盲目攀比，所謂盲目性起源于純主觀(guān)的比較，多聽(tīng)聽(tīng)別人的看法，也許會(huì)客觀(guān)一些；
3) 不要按勞付酬，按勞付酬是在公平問(wèn)題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹帧?
亞當(dāng)斯的公平理論
要使組織成員保持較高的工作熱情，必須使工作報(bào)酬公平合理，使組織的成員感到組織的分配是公正的。
泰穆汗和威廉姆的權(quán)利研究
泰穆汗和威廉姆的權(quán)力研究
高層經(jīng)理給項(xiàng)目經(jīng)理的授權(quán)：
任務(wù)分配權(quán)、預(yù)算制定與控制權(quán)、提升建議/批準(zhǔn)權(quán)、資金使用權(quán)、處罰權(quán)。
項(xiàng)目經(jīng)理的權(quán)力不是職務(wù)所固有的
項(xiàng)目經(jīng)理主要通過(guò)個(gè)人的人格魅力、經(jīng)驗(yàn)、影響力、協(xié)調(diào)能力來(lái)從事管理
影響力不可能只靠權(quán)力

答案：提高項(xiàng)目經(jīng)理的影響力
泰穆汗和威廉姆的權(quán)力研究
項(xiàng)目經(jīng)理的9條基本影響因素
1、權(quán)利——發(fā)布命令的正當(dāng)?shù)牡燃?jí)權(quán)利
2、任務(wù)——可感知到的對(duì)工作任務(wù)分配的影響力
3、預(yù)算——可感知到支配資金的能力
4、提升——提拔員工的權(quán)力
5、資金——漲工資和增加福利的權(quán)利
6、處罰——有實(shí)施處罰的權(quán)利
7、工作挑戰(zhàn)——為特定員工分配所喜好的工作的權(quán)力
8、專(zhuān)門(mén)技術(shù)——擁有其他人很需要的知識(shí)、技術(shù)和技能
9、友誼——良好的人際關(guān)系

交流互動(dòng)
你認(rèn)為，在IT企業(yè)，那一種理論比較符合企業(yè)實(shí)際，或者都不符合？
你認(rèn)為對(duì)待“白領(lǐng)”階層，應(yīng)該如何激勵(lì)？

5 軟件項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)建設(shè)
項(xiàng)目組成員形成團(tuán)隊(duì)不僅是項(xiàng)目成功的保證而且也能滿(mǎn)足成員的需求
我們還是一個(gè)團(tuán)隊(duì)嗎？
共同認(rèn)可的明確的目標(biāo)
合理的分工與協(xié)作
積極的參與
互相信任
良好的信息溝通
高度的凝聚力與民主氣氛
學(xué)習(xí)是一種經(jīng)?；幕顒?dòng)
項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的特征
（1）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)通常是跨職能的
（2）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)通常是一個(gè)臨時(shí)性的
（3）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員具有不穩(wěn)定性

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的作用
（1）更有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)
（2）可滿(mǎn)足成員心理需要
（3）使個(gè)人得到更快的進(jìn)步
（4）較強(qiáng)的凝聚力
（5）提高決策的質(zhì)量
開(kāi)始建立“團(tuán)隊(duì)”的時(shí)機(jī)
從項(xiàng)目開(kāi)始的第一天
從項(xiàng)目計(jì)劃的制定就鼓勵(lì)“團(tuán)隊(duì)”活動(dòng)
新“團(tuán)隊(duì)”的建立
利用WBS等工具決定需要做什么
通過(guò)前段的結(jié)果決定需要什么樣的團(tuán)隊(duì)成員
招聘團(tuán)隊(duì)成員
通過(guò)團(tuán)隊(duì)成員的參與制定項(xiàng)目計(jì)劃
項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)
“團(tuán)隊(duì)”發(fā)展的不同階段
形成階段(Forming)
疑問(wèn)階段(Storming)
規(guī)范階段(Norming)
執(zhí)行階段(Performing)


“團(tuán)隊(duì)”發(fā)展不同階段需要的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
“團(tuán)隊(duì)”發(fā)展不同階段需要的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
形成階段(Forming)---------指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 (Directive style)
疑問(wèn)階段(Storming)------影響型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(Selling or Influence style)
規(guī)范階段(Norming)------參與型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(Participative style)
執(zhí)行階段(Performing)---授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(Delegative style)
“團(tuán)隊(duì)”成員的基本要求
“團(tuán)隊(duì)”成員的選擇
項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的選擇應(yīng)遵循以下三個(gè)原則
（1）用更少更好的人
（2）使任務(wù)與人員技能和動(dòng)機(jī)相匹配
（3）人員選擇應(yīng)強(qiáng)調(diào)彼此之間的互補(bǔ)性和協(xié)調(diào)性

“團(tuán)隊(duì)”成員的基本要求
候選人具備項(xiàng)目工作所需要的技能
候選人的需要可以通過(guò)參與項(xiàng)目而實(shí)現(xiàn)
候選人應(yīng)具有于原有員工相融的個(gè)性
候選人應(yīng)不反對(duì)項(xiàng)目工作的各種約束
建設(shè)團(tuán)隊(duì)的工具與方法
團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)
一般管理技術(shù)
績(jī)效考評(píng)與獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)
人員配置
培訓(xùn)
項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的凝聚力
凝聚力的概念
凝聚力指團(tuán)隊(duì)對(duì)成員的吸引力，成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的向心力，以及團(tuán)隊(duì)成員之間的相互吸引。也有人把凝聚力定義力：團(tuán)隊(duì)使成員積極從事團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，拒絕離開(kāi)的吸引力。團(tuán)隊(duì)的凝聚力不僅是維持團(tuán)隊(duì)存在的必要條件，而且對(duì)團(tuán)隊(duì)潛能的發(fā)揮有重要作用。一個(gè)團(tuán)體如果失去了凝聚力，就不可能完成組織賦予的任務(wù)，本身也就失去了存在的條件。
項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的凝聚力
影響團(tuán)隊(duì)凝聚力的因素
    1、成員與成員之間的吸引力。成員利益一致，關(guān)系和諧，互相關(guān)心、愛(ài)護(hù)和幫助，吸引力就大；反之，吸引力就小，甚至相互反感，相互排斥。
2、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)對(duì)成員的吸引力。團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的內(nèi)容、形式、頻率適合成員，吸引力就大；反之，活動(dòng)不受成員的歡迎，吸引力就會(huì)降低，甚至?xí)畛蓡T產(chǎn)生厭倦、反感心理，從而脫離該團(tuán)隊(duì)。
  3、團(tuán)隊(duì)對(duì)滿(mǎn)足成員個(gè)人需要的吸引力。團(tuán)隊(duì)滿(mǎn)足成員個(gè)人的各種物質(zhì)和心理需要，是增強(qiáng)團(tuán)體吸引力的最重要條件。
項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的凝聚力
凝聚力與生產(chǎn)效率之間的關(guān)系
① 團(tuán)隊(duì)目標(biāo)同組織目標(biāo)一致程度高，則團(tuán)隊(duì)的凝聚力雖然低，也能提高生產(chǎn)率
② 團(tuán)隊(duì)目標(biāo)同組織目標(biāo)一致程度高，團(tuán)隊(duì)的凝聚力也高，會(huì)大大提高生產(chǎn)率；
③ 團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與組織目標(biāo)很不一致，但團(tuán)隊(duì)的凝聚力卻很高，那么，生產(chǎn)率就下降；
④ 團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與組織目標(biāo)一致程度很低，如果團(tuán)隊(duì)凝聚力也低，則團(tuán)隊(duì)幾乎沒(méi)有有效的生產(chǎn)率可言。
如何增強(qiáng)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的凝聚力
（1）建立共同的愿景
    愿景是項(xiàng)目經(jīng)理與項(xiàng)目組織成員共同建立起來(lái)的、融項(xiàng)目目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)于一體的、項(xiàng)目組織成員們努力要追求的目標(biāo)。有了這樣一個(gè)目標(biāo)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)就可以對(duì)團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，從而增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，另外，愿景使組織目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)高度一致，因此可以使團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)效率大大提高。
如何增強(qiáng)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的凝聚力
（2）采取措施滿(mǎn)足項(xiàng)目組織成員各種物質(zhì)和精神需求
除了建立共同的愿景之外，在項(xiàng)目建設(shè)的過(guò)程中，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)注意采取必要的措施滿(mǎn)足項(xiàng)目組織成員各種物質(zhì)和精神需求，使其不斷受到激勵(lì)，從而增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)對(duì)他們的吸引力。如：通過(guò)使成員承擔(dān)的工作內(nèi)容更有挑戰(zhàn)性，授予他們?cè)诠ぷ髦懈蟮淖灾鳈?quán)，來(lái)滿(mǎn)足他們希望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的精神需要；通過(guò)為成員提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，來(lái)滿(mǎn)足他們希望不斷提高自身價(jià)值、不斷成長(zhǎng)的需要；通過(guò)公平合理的工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放，來(lái)滿(mǎn)足他們希望不斷改善生活條件的需要；通過(guò)各種各樣豐富多彩的業(yè)余活動(dòng)的安排，如聚餐、郊游等，來(lái)滿(mǎn)足他們希望與人交往、精神溝通的需要。
如何增強(qiáng)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的凝聚力
（3）加強(qiáng)日常工作中項(xiàng)目組成員之間的溝通和參與意識(shí)
軟件項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是一個(gè)多方面人才、多種需要匯聚的團(tuán)體，在這樣的組織結(jié)構(gòu)中，任何一個(gè)人都不可能是全知全曉的。因此，信息的溝通、全員的參與，利用集體的智慧，是項(xiàng)目取得成功的基礎(chǔ)。在這方面，我們將在下一章——軟件項(xiàng)目的溝通管理中，專(zhuān)門(mén)進(jìn)行討論。
如何增強(qiáng)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的凝聚力
（4）成為具有超凡魅力的領(lǐng)導(dǎo)者
    美國(guó)的羅伯特.豪斯認(rèn)為,具有超凡魅力的領(lǐng)導(dǎo)者具有以下特點(diǎn)：自信；有遠(yuǎn)見(jiàn)；能清楚表述目標(biāo)；對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有堅(jiān)定信念；不循規(guī)蹈矩；努力變革；對(duì)環(huán)境敏感。有超凡魅力的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬有什么樣的影響呢？
羅伯特.豪斯對(duì)此也進(jìn)行了研究，她的研究表明，有超凡魅力的領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的高績(jī)效和高滿(mǎn)意度之間有著顯著的相關(guān)性。為有超凡魅力的領(lǐng)導(dǎo)者工作的員工，會(huì)因?yàn)槭艿郊?lì)而付出更多的工作努力，而且，由于他們喜愛(ài)和敬佩自己的領(lǐng)導(dǎo)，也會(huì)表現(xiàn)出更高的滿(mǎn)意度。而滿(mǎn)意度越高，團(tuán)隊(duì)的凝聚力越強(qiáng)。
怎樣才能使“團(tuán)隊(duì)”成員全身心投入于項(xiàng)目“團(tuán)隊(duì)”？
成員交流經(jīng)?；顾麄兏杏X(jué)團(tuán)隊(duì)的存在
確保參與團(tuán)隊(duì)可以實(shí)現(xiàn)成員需要
使每個(gè)成員知道項(xiàng)目的重要性，每個(gè)成員不希望成為“失敗者”
所有成員共享團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，“一只老鼠壞一鍋湯”
使團(tuán)隊(duì)中的競(jìng)爭(zhēng)減低到最小，團(tuán)隊(duì)成員只與其他團(tuán)隊(duì)的成員競(jìng)爭(zhēng)

6 問(wèn)題探討一： 軟件企業(yè)面臨的人力資源管理困惑
（1）培養(yǎng)出來(lái)的人越來(lái)越多，人才嚴(yán)重供大于求，但一有項(xiàng)目， 可用的卻找不到。
（2）都想要有經(jīng)驗(yàn)的高素質(zhì)的現(xiàn)成人才，又都不想培養(yǎng)。
（3）證越來(lái)越多，考試的越來(lái)越多，考證的人越來(lái)越年輕，有證 的人經(jīng)驗(yàn)卻越來(lái)越少。
（4）不知什么是軟件藍(lán)領(lǐng)，如何管理軟件藍(lán)領(lǐng)，卻大說(shuō)中國(guó)沒(méi)有 軟件藍(lán)領(lǐng)。
（5）招聘時(shí)希望素質(zhì)很高，有專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)，卻沒(méi)有合理的考評(píng)機(jī)制。
（6）人才大量流失，又希望招聘來(lái)現(xiàn)成人才。
（7）都說(shuō)是“新經(jīng)濟(jì)”，卻用傳統(tǒng)的管理模式管理。
（8）知識(shí)密集型公司，卻大量出現(xiàn)資本方、管理方把優(yōu)秀員工擠 走的現(xiàn)象。
（9）優(yōu)秀軟件員工非常重要，但具備一定業(yè)績(jī)后，卻大量走上了 沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的管理崗位。
6 問(wèn)題探討二： 軟件項(xiàng)目人力資源管理的層次境界
“手工作坊”的無(wú)序階段
“機(jī)械工人”的管理層次（古典、X理論）
“職能機(jī)器人”的管理層次（行為科學(xué)、Y理論、《人月神話(huà)》）
“人件”的管理層次（Z理論、《人件》）
“江湖幫派”的管理層次（江湖規(guī)矩與哥兒們情誼）
最高的層次境界（心理契約）
心理契約理論
心理契約的概念是美國(guó)心理學(xué)家施恩（E·H·SCHEIN）教授正式提出的。他認(rèn)為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合（《職業(yè)的有效管理》施恩著，三聯(lián)書(shū)店1992年月版）。
雖然這不是有形的契約，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚的了解每個(gè)員工的需求與發(fā)展愿望，并盡量予以滿(mǎn)足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展做出全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿(mǎn)足他們的需求與愿望。

心理契約理論
心理契約的核心是雙方真誠(chéng)的心理認(rèn)同
心理契約理論認(rèn)為，員工的心理狀態(tài)與其相應(yīng)行為之間有著決定性的關(guān)系，員工在不同心理狀態(tài)下的行為質(zhì)量，直接決定了其工作績(jī)效情況。雖然人們會(huì)理智的控制自己的心理情緒和行為適應(yīng)環(huán)境的需要，但這種控制一方面不會(huì)很長(zhǎng)久，另一方面會(huì)壓制其潛在能力的發(fā)揮。
因此，建立心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個(gè)基本概念是工作滿(mǎn)意度、工作參與和組織歸屬。
心理契約理論
斯帝芬·P·羅賓斯在其第七版的《組織行為學(xué)中》對(duì)三個(gè)概念作了如下陳述。
工作滿(mǎn)意度是指一個(gè)人對(duì)他所從事工作的態(tài)度。工作滿(mǎn)意度高的員工會(huì)對(duì)工作保持積極的態(tài)度；對(duì)工作不滿(mǎn)的員工就會(huì)對(duì)工作持消極的態(tài)度，如推卸責(zé)任，逃避承擔(dān)更多工作。
工作參與是指員工在心理上對(duì)工作的認(rèn)可程度，認(rèn)為他的績(jī)效水平對(duì)自我價(jià)值的重要程度，工作參與度高的員工對(duì)所從事的工作有很強(qiáng)的認(rèn)同感。
組織歸屬是員工對(duì)于特定組織與目標(biāo)的認(rèn)同和自我歸屬感，并希望作為成員維持在組織內(nèi)的一種狀態(tài)。高組織歸屬的員工對(duì)組織有非常強(qiáng)的認(rèn)同感。
心理契約理論
在以上的三個(gè)衡量指標(biāo)中，以工作滿(mǎn)意度最為基本和重要，在一定程度上對(duì)另外兩個(gè)因素有決定作用。特別是在企業(yè)這樣的以經(jīng)濟(jì)活動(dòng)為主的組織中，員工的工作滿(mǎn)意度是企業(yè)心理契約管理的重點(diǎn)和關(guān)鍵，心理契約管理的目的就是通過(guò)人力資源管理實(shí)現(xiàn)員工的工作滿(mǎn)意度，并進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工對(duì)組織強(qiáng)烈歸屬感和對(duì)工作的高度投入。
衡量工作滿(mǎn)意度可以從幾個(gè)指標(biāo)來(lái)測(cè)量，也就是工作滿(mǎn)意度的維度，這些指標(biāo)為：工作類(lèi)型、同事關(guān)系、福利情況、受尊重與公平待遇、工作安全感、提出建議的機(jī)會(huì)、報(bào)酬、工作績(jī)效的認(rèn)可、晉升的機(jī)會(huì)等。
通過(guò)對(duì)每一個(gè)指標(biāo)滿(mǎn)意程度的調(diào)查來(lái)了解員工的工作滿(mǎn)意情況。在實(shí)際的工作過(guò)程中，與工作有關(guān)的工作滿(mǎn)意度的決定因素主要包含以下幾項(xiàng)內(nèi)容：適度挑戰(zhàn)性的工作、公平的報(bào)酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的同事關(guān)系、人格與工作的匹配、工作管理水平。
心理契約理論
員工的企業(yè)心理狀態(tài)直接決定了員工的企業(yè)行為，這可以從上述的決定因素的滿(mǎn)意情況來(lái)說(shuō)明。
員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)決定了員工的工作行為模式，而員工的行為模式直接決定了企業(yè)人力資源的管理與使用效率：
工作滿(mǎn)意度與生產(chǎn)率：如果從個(gè)體的水平上研究工作滿(mǎn)意度和工作效率的關(guān)系的話(huà)，很難區(qū)分出哪個(gè)是原因哪個(gè)是結(jié)果。但如果從組織的水平上進(jìn)行研究的話(huà)就會(huì)發(fā)現(xiàn)，擁有高滿(mǎn)意度員工的組織比那些低滿(mǎn)意度的組織更有效。
工作滿(mǎn)意度與流動(dòng)率：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度和流動(dòng)率之間是負(fù)相關(guān)的，而且相關(guān)度比較高。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，工作滿(mǎn)意度對(duì)流動(dòng)率的影響程度在低能力員工身上要比在高能力員工身上明顯；在抱樂(lè)觀(guān)態(tài)度員工身上比易于抱怨的員工身上明顯。
心理契約理論
建立心理契約的過(guò)程
心理契約的構(gòu)建是由員工需求、企業(yè)激勵(lì)方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個(gè)方面的循環(huán)來(lái)決定的。
企業(yè)在激勵(lì)員工的過(guò)程中，是以滿(mǎn)足員工一定的需求為前提的，而員工依據(jù)企業(yè)對(duì)個(gè)人期望和需求的滿(mǎn)足程度來(lái)確定自己對(duì)企業(yè)的關(guān)系定位，并因此決定自己的工作績(jī)效，而企業(yè)也會(huì)因此而在激勵(lì)上有所調(diào)整，這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過(guò)程。
建立心理契約的層次結(jié)構(gòu)
由于企業(yè)內(nèi)部人力資源本身也存在著結(jié)構(gòu)，企業(yè)不可能滿(mǎn)足所有人的所有需求，所以企業(yè)在通過(guò)滿(mǎn)足員工的心理需求和情感需求方面構(gòu)建企業(yè)心理契約時(shí)，要以人力資源的結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，構(gòu)建心理契約的結(jié)構(gòu)。
心理契約理論
企業(yè)心理契約的構(gòu)建，要通過(guò)企業(yè)的硬性制度規(guī)定、企業(yè)文化塑造、管理人員的工作技巧三個(gè)方面的力量來(lái)完成。
當(dāng)企業(yè)與個(gè)人建立了這樣的心理契約關(guān)系的時(shí)候，企業(yè)、特別是軟件企業(yè)就達(dá)到了一個(gè)新的高度。

一個(gè)企業(yè)，要達(dá)到與員工建立了良好的心理契約的人力資源管理水平，不但需要一定的企業(yè)文化建設(shè)基礎(chǔ)、良好的管理水平和手段，更需要企業(yè)達(dá)到一定的良性的發(fā)展水平。沒(méi)有這樣的一個(gè)發(fā)展水平，就談不到企業(yè)能夠給予員工應(yīng)有的“提供”。因?yàn)槲覀儺吘共荒荛L(zhǎng)期靠員工的“奉獻(xiàn)”維持企業(yè)的生存。
項(xiàng)目人力資源管理的最高境界
事業(yè)留人
環(huán)境留人
待遇留人
感情留人

百里挑一，百年而一遇，轉(zhuǎn)瞬既逝。
本章小結(jié)與學(xué)習(xí)要點(diǎn)
項(xiàng)目人力資源管理的過(guò)程
項(xiàng)目經(jīng)理的職責(zé)：權(quán)利、沖突
項(xiàng)目不同階段的三種管理風(fēng)格
激勵(lì)理論：
馬洛斯的需求層次理論
海茲伯格的健康因素和激勵(lì)因素理論
X理論與Y理論
團(tuán)隊(duì)建設(shè)

問(wèn)題
光環(huán)效應(yīng)(Halo effect)是應(yīng)該了解的一個(gè)很重要的方面，因?yàn)橛幸环N傾向，即： 
A.從內(nèi)部晉升、B.聘用最好的人才、C.由於一些人才在技術(shù)領(lǐng)域干得很不錯(cuò)，而被調(diào)配到項(xiàng)目管理崗位上、D.由於一些人才接受過(guò)很好的項(xiàng)目管理培訓(xùn)，而被調(diào)配到項(xiàng)目管理崗位上。
在當(dāng)今的高技術(shù)環(huán)境中要想成功地激勵(lì)團(tuán)隊(duì)，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)該采用哪種激勵(lì)理論才能維持一個(gè)愉快的，高效率的團(tuán)隊(duì)？ 
A.期望理論與X理論、B.Y理論與馬斯洛的需要層次理論、C.Y理論，期望理論與海茲伯格的衛(wèi)生因素理論、D.期望理論與海茲伯格的保健因素理論。
某項(xiàng)目是用矩陣組織形式進(jìn)行管理的。該項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理可以直接向給項(xiàng)目提供大量支持的分管高級(jí)副總匯報(bào)。在這種情況下，下列哪項(xiàng)陳述最好地描述了項(xiàng)目經(jīng)理的相應(yīng)權(quán)力？ 
A.項(xiàng)目經(jīng)理可能不會(huì)受到項(xiàng)目干系人的質(zhì)疑、B.在這種強(qiáng)矩陣下，權(quán)力均勢(shì)轉(zhuǎn)移到了職能一線(xiàn)經(jīng)理、C.在這種緊密矩陣下，均勢(shì)轉(zhuǎn)移到了項(xiàng)目經(jīng)理、D.在這種強(qiáng)矩陣下，均勢(shì)轉(zhuǎn)移到了項(xiàng)目經(jīng)理。







謝謝！

項(xiàng)目的人力資源管理(ppt)