招募與甄選(ppt)
招募與甄選
指導老師：李宜伶

目錄
招募
招募過程
招募的多種選擇性
影響招募內外部的關系
招募內外部的優(yōu)缺點
內部招募與外部招募的優(yōu)缺點
網路招募
網路招募的特點、運用、程序與優(yōu)缺點
多元化招募的目標
量身訂做適當?shù)恼心?
甄選
甄選的重要性
甄選程序
何謂preliminary interview，由何意義，如何進行？
適當征選測驗的特征
信度與效度
效度研究之種類
工作測驗的類型
工作面試
評估中心(assessment center)
人力資源招募
招募 （ Recruitment）
吸引具有符合公司及時基礎、 員工需求數(shù)量及符合適合條件的個人，受到鼓勵而至公司求職的過程
招募過程
招募的多種選擇性
外包：將某一服務范圍內的責任及目標物均轉移給另一外部支援者的過程
聘用臨時員工：1.使雇主擁有最大機動性的作

專業(yè)人力公司：人力租用
加班：短期量的工作變化，使固定工作的員工增加工作量
自動化、資訊化
工作簡化或流程改善

影響招募的組織外部因素
一、勞力市場對特殊技能之供需狀況
若求過于供，則對招募需作較大之努力。如：電腦設計師。當失業(yè)率高時，招募則較容易。
二、企業(yè)形象
若公司有良好的企業(yè)形象、名聲或其對待員工良好聲名遠播，則其較易吸引具有良好資格者來應征。
三、法令限制
如勞基法、殘障雇用、就業(yè)服務法…等。
影響招募的之組織內部因素
一、企業(yè)文化～企業(yè)經營者之理念、組織氣氛
二、薪資制度
三、企業(yè)福利與休閑措施
四、工作性質：挑戰(zhàn)性工作、自我成長、自主性
五、公司內部升遷（政策）制度
六、訓練與發(fā)展之機會
七、舒適、優(yōu)雅之工作環(huán)境
八、經營管理方式
九、行業(yè)之發(fā)展性～技術、產品之前瞻性
十、工作地點的便捷性
十一、征聘形象、甄選方式：
面談時給予應征者良好之印象。如：公司的準備、資料的提供、場地的安排、態(tài)度的誠懇。
十二、組織是否已有良好的人力資源規(guī)劃
在HRP 中已事先評估各種方案，且指出用何種合適方式去招募最佳、適量之應征者。
內部招募方式
一旦找到能勝任空卻職位的員工時，管理者必須發(fā)覺這些人才的存在。以下為內部招募方式兩個步驟：
1. 職缺公布：讓員工有此職缺
2. 工作爭?。菏悄男┱J為自己可以勝任公司職缺的員工，自己爭取工作機會
外部招募的方式
藉由評估檢視過招募的資源之后，公司便可以決定出潛在性工作申請者的來源所在。之后，公司便會找出一個獨特的招募方式，吸引人才前往公司應征。慣用招募外部方式有：
刊登廣告
員工推薦
職業(yè)介紹所介紹
校園征才
應征者自行上門
內部招募與外部招募的優(yōu)缺點
網路招募
網路招募善用這項溝通平臺,使求職者可快速登錄履歷,取得多元且符合自我特質專長的工作機會,而求才者快速獲取所需人才的相關資訊,減少人力資源公司招募時的成本浪費。
網路招募的優(yōu)點
塑造公司企業(yè)形象，及其缺少的工作職缺
打破傳統(tǒng)空間阻隔，可由視訊達到傳統(tǒng)面試效果
降低招募費用，所短招募時間
建立數(shù)位履歷表

網路招募的缺點
機密性不足，應征者資料可能外傳
履歷表可信度不高，造假成分高
不能取代背景條件調查，面對面的面試，及其個人態(tài)度行為的觀察
招募到的員工缺乏人際接觸的挫折感
公司基本資料
1.統(tǒng)一編號
2.人事聯(lián)絡人 □先生□小姐
3.公司負責人
4.公司員工數(shù) 人
5.公司資本額
6.人事聯(lián)絡人E-mail
7.聯(lián)絡電話( ) 轉 　 8.傳真號碼( )
9.聯(lián)絡地址□□□ 縣(市) 市/區(qū)/鄉(xiāng)/鎮(zhèn)路/街
10.公司行業(yè)別 11.負責人E-mail
12.公司網址:http://　 (為讓求職者更了解您公司，放上貴公司網址供其參考
公司基本資料
13.公司介紹(2000字以內) □提供公司LOGO
　

14.公司經營理念 (2000字以內)

15.公司福利及制度介紹(2000字以內)□周休二日□隔周六休
　　　　　　　　　　
16.公司主要產品及服務項目(2000字以內)　 　　　　　　　　 　　　　　　　 　　　　　　

17.公司最新消息（50字以內）

18.其他相關聯(lián)絡人資訊
人事單位最高主管□先生□小姐職稱:　　　　 　 email:
員工教育訓練人員□先生□小姐職稱:　 　　　　 email:
總務采購相關人員□先生□小姐職稱:　 　　　　 email:
兼職職務登錄表
本工作職稱
公司名稱： ＊統(tǒng)一編號： 　 　　　
＊聯(lián)絡E-mail： ＊本職務需求人數(shù)：□不限～ 人＊工作地點：　　　縣(市)　　　鄉(xiāng)/鎮(zhèn)/市/區(qū)
＊本職務簡介：(150字以內)　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　 　　 　　　
＊本職務歡迎身心障礙者：□上肢障□下肢障□聽語障□視障□腦性麻痹□自閉癥□顏面?zhèn)麣垺踔钦稀究蓮瓦x】＊障礙等級：○輕度○中度○重度○極重度
＊本職務接受的求職身分類別：□上班族□應屆畢業(yè)生□日間就讀中□夜間就讀中□尋找國防役工作□外籍人士□原住民【可復選】
＊性別：□不拘□女性□男性＊年齡限制：　 ～ 　 歲＊經歷：□不拘□ 年以上
＊最低學歷：□不拘□高中職以下□高中職□?？啤醮髮W□碩士□博士＊科系限制：□不拘□ 或或
＊外國語言要求：　　　　　語／文聽：□精通□中等□略懂說：□精通□中等□略懂讀：□精通□中等□略懂寫：□精通□中等□略懂
語／文聽：□精通□中等□略懂說：□精通□中等□略懂讀：□精通□中等□略懂寫：□精通□中等□略懂
＊開始上班日期：□即時□兩周內□一個月內□不限□可年后上班＊待遇：□面議□　　　　 ～ 　　　元□依公司規(guī)定
＊本工作之希望休假制度：□依公司規(guī)定□周休二日□隔周休□排班制□三班制
＊本工作之其他條件或專長：(500字以內) 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
甄選
甄選的重要性
甄選的過程目的便是從眾多應征者中，辨別出適合擔任某特定工作的最佳候選人，并將適當?shù)暮蜻x人與工作合公司配對起來。
選擇出正確合格的員工，公司便能得到豐碩的利潤，而且只要這些優(yōu)秀合格的員工留在公司工作的時間內，公司就可以年年均獲得利益。
影響甄選過程的環(huán)境因素
法令的考量
決策速度
公司階層
大量的工作申請者
公司的種類
試用期
甄選程序
何謂preliminary interview，由何意義，如何進行？
預選面試
最初的篩選過程，主要是淘汰明顯不符合職位條件的應征者。

預選面試的種類
電話面試
錄影帶面試
電腦面試

適當征選測驗的特征
標準化 – 測驗環(huán)境必須保持一致
客觀性 – 公平的計分方式
基準 - 與其他應征者分作比較
信度 - 可信度
效度 - 可測驗到的程度

甄選的重要性
甄選的過程目的便是從眾多應征者中，辨別出適合擔任某特定工作的最佳候選人，并將適當?shù)暮蜻x人與工作合公司配對起來。
選擇出正確合格的員工，公司便能得到豐碩的利潤，而且只要這些優(yōu)秀合格的員工留在公司工作的時間內，公司就可以年年均獲得利益。
影響甄選過程的環(huán)境因素
法令的考量
決策速度
公司階層
大量的工作申請者
公司的種類
試用期
甄選程序
何謂preliminary interview，由何意義，如何進行？
預選面試
最初的篩選過程，主要是淘汰明顯不符合職位條件的應征者。

預選面試的種類
電話面試
錄影帶面試
電腦面試

適當征選測驗的特征
標準化– 測驗環(huán)境必須保持一致
客觀性– 公平的計分方式
基 準– 與其他應征者分作比較
信 度–可信度
效 度–可測驗到的程度

甄選的重要性
甄選的過程目的便是從眾多應征者中，辨別出適合擔任某特定工作的最佳候選人，并將適當?shù)暮蜻x人與工作合公司配對起來。

選擇出正確合格的員工，公司便能得到豐碩的利潤，而且只要這些優(yōu)秀合格的員工留在公司工作的時間內，公司就可以年年均獲得利益。
影響甄選過程的環(huán)境因素
法令的考量
決策速度
公司階層
大量的工作申請者
公司的種類
試用期
甄選程序
何謂preliminary interview，由何意義，如何進行？
預選面試
最初的篩選過程，主要是淘汰明顯不符合職位條件的應征者。

預選面試的種類
電話面試
錄影帶面試
電腦面試

適當征選測驗的特征
標準化 – 測驗環(huán)境必須保持一致
客觀性 – 公平的計分方式
基準 - 與其他應征者分作比較
信度 - 可信度
效度 - 可測驗到的程度

信度與效度
信度
就是一個甄選測驗所提供的結果，與應征者實際表現(xiàn)結果之間的符合程度。

效度
一個能測驗實際反應出該測驗之設計目標的程度。若是一個甄選測驗并不能證明出應征者是否有擔任該工作的能力，那么這個測驗就等于是毫無意義。
效度研究之種類

『員工甄選程序統(tǒng)一指導方針』中有三種方案，以助公司進行有效的甄選測驗:
1.相關效標效度
2.內容效度
3.結構效度
相關效標效度
藉由比較甄選測驗中對某項工作表現(xiàn)，所評估出的分數(shù)而決定的，由于測驗結果的分數(shù)與員工工作表現(xiàn)之間，有十分密切的關連性，因此，針對這個測驗可說是有效度的。
相關效標效度基本的型式：
１．同時性效度
測驗分數(shù)與評判標準的資料必須要是能同時得到的
２．預測性效度
先實行測驗，之后才得到評判的標準
內容效度
內容效度是一種效度的測驗方法，其能測驗出一位應征者的某些表現(xiàn)行為是否為工作所需：
ex:對一個資料處理的應征者給予一個實際處理資料的測驗。
結構效度
結構效度測驗是一種測驗效度的方法，其是用于評斷一項測驗之中，所測驗的某些特點和特質，是否對于該工作的確有其重要性。
ex:工作所需的方式為團隊合作，因此測驗則應該評量應征者在團隊工作中的表現(xiàn)是否有良好的效率。
工作測驗的類型
每一個人具有擔任不同工作的所需特質。這些可經由測驗所量測出來的特質。
1.認知能力測驗
2.神經肌肉運動能力測驗
3.工作知識測驗
4.工作實例練習測驗
5.職業(yè)興趣測驗
6.個性測驗
7.毒品與酗酒測驗
8.基因測驗


工作面試
是一種目標指向的談話過程，其中面試者與應征者有互相交換資訊的情形，目前幾乎沒有公司不使用，當作是評量應征者能力的主要方法。
面試類型
無結構性之面試
指無特定方向性的面試，問題是深入且開放式回答，并鼓勵應征者多發(fā)表意見。
具結構性之面試
指結構性的面試方式，并對應征者發(fā)問工作相關的問題:
1.情境式問題
2.工作知識性問題
3.工作實例模擬問題
4.員工意愿問題

面試內容
工作經驗
學術成就
溝通技巧
個人品質
組織合稱
是指管理階層對未來員工能夠符合組織的文化或價值制度的感知程度。
應微者目標
協(xié)定起薪的問題
面試方法
1vs1 面試
團體面試
觀察應征者在團體中的表現(xiàn)情形，判斷人際關系技巧的能力表現(xiàn)。
委員會面試
一個應征者同時接受幾位公司代表進行面試
壓力面試
是為了測驗應征者對壓力的容忍度有多大。
實際工作預覽表
是以一種公正的方式，將工作的詳細內容資料傳達給應征者，包括有正反兩方面的資料
評估中心(assessment center)
評估中心是指一種甄選技術，能夠在組織中確認及選擇適當職位的人選，做為公司內部甄選與發(fā)展之用。
應征者須進行無數(shù)個練習，以便模擬他們即將執(zhí)行的工作樣貌。
評估中心此法的一項好處是提高資訊的可信度及有效度。

招募與甄選(ppt)