第二章 管理發(fā)展史
第二章 管理發(fā)展史
第一節(jié) 歷史背景
第二節(jié) 管理理論的形成和發(fā)展
第三節(jié) 當前的趨勢和問題：變化中的管理實踐
【案例應用】 聯(lián)合郵包服務公司（UPS)的科學管理
【總結(jié)案例】 90年代的工作場所

為了與日本同行競爭，美國三大汽車公司的管理者訪問了日本以學習準時制生產(chǎn)方法。福特公司和克萊斯勒公司成為學習應用這一新的生產(chǎn)哲學以提高質(zhì)量、降低成本的最為成功者。

事實上，到1995年，它們的生產(chǎn)成本已經(jīng)與日本汽車企業(yè)基本持平。尤其是福特公司，還極大地提高了其汽車質(zhì)量。但是，盡管取得了進步，美國企業(yè)在質(zhì)量方面還是不能與豐田汽車公司(www.toyota.com)相比。
【討論題】
1.全球汽車生產(chǎn)方式是如何變化的？
2.全球汽車生產(chǎn)方式的演變說明了什么問題？

全球汽車生產(chǎn)發(fā)展簡史表明，管理實踐的發(fā)展變化是在人們探尋提高組織效率和效益方法的過程中產(chǎn)生的。管理理論發(fā)展演化背后的動力在于如何更好的利用組織資源的方式的探索。

在管理者和研究人員找到了管理組織資源的更好方法時，管理理論就進一步得到了發(fā)展。
本章我們來探討現(xiàn)代管理理論的演變以及影響這一演變的中心問題。介紹目前管理者面對的若干重要趨勢和問題。經(jīng)過這一章的學習，你將了解管理理論發(fā)展演進的方式和過程。


在漫長的管理實踐活動中，人們積累了大量的管理經(jīng)驗，并逐步形成了管理思想。隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展，人們把各種管理思想加以歸納、總結(jié)，形成了管理理論。人們又運用這些理論去指導管理實踐，并在實踐中驗證和不斷完善這些理論。


中國早期的管理思想雖然博大精深，但管理理論卻最先出現(xiàn)于西方，而且時至今日，仍未形成有中國特色的管理理論，這不能不發(fā)人深省。因此，本教程介紹的主要是西方的管理理論。
對管理理論的發(fā)展做出突出貢獻的當首推亞當 • 斯密（Adam Smith）。

有“經(jīng)濟學之父” 稱號的英國經(jīng)濟學家亞當 • 斯密(Adam Smith)一七二三年生於蘇格蘭一個約有一千五百人居住、叫做Kirkcaldy的小鎮(zhèn)。
斯密四歲時, 曾經(jīng)被一隊路過的吉卜賽人拐走。 他的叔父發(fā)覺後, 死命地追趕那些吉卜賽人, 吉卜賽人大概嫌麻煩, 終於把他棄在路旁。



那時候的牛津, 并不是多年後學術(shù)氣氛濃厚的牛津,求知欲極強的亞當•密斯, 唯有把絕大部分的時間和精力, 都放在自修上, 在完全沒有得到指導下, 隨意閱讀他自己認為值得讀的書, 沉迷於各種典籍。 他愛讀書的習慣一直不變, 他曾經(jīng)說過: 除書以外, 別無所愛。 (I am a beau in nothing but my books.)



“經(jīng)濟人”觀點是他的另一大貢獻，他認為，經(jīng)濟現(xiàn)象是由具有利己主義的人們的活動產(chǎn)生的，人們在經(jīng)濟行為中，追求的完全是私人利益。他的這一觀點，是資本主義生產(chǎn)關(guān)系的反應，對資本主義管理的實踐和理論，都具有重要影響。

20世紀前對管理最重要的影響還是工業(yè)革命（Industrial Revolution）,機械力代替了人力，使得在工廠中制造商品更加經(jīng)濟。機械力的引入加上勞動分工，使得在大型的高效率的工廠中采用動力驅(qū)動的設(shè)備進行高效率的生產(chǎn)成為可能。

機械力的出現(xiàn)，大量生產(chǎn)，促進了大公司的發(fā)展。約翰•D 洛克菲勒 （John D. Rockefeller）建立了壟斷性的標準石油公司（Standard Oil）,安德魯 • 卡內(nèi)基（Andrew Carnegie）控制了鋼鐵工業(yè)的2/3，類似的企業(yè)家們建立了其他大型企業(yè)，這些企業(yè)需要正規(guī)化的管理，對于規(guī)范的管理理論的需求也應運而生。

第二節(jié) 管理理論的形成和發(fā)展
19世紀末到20世紀50年代，是管理思想多樣化時期。本節(jié)介紹西方管理理論，主要包括泰勒及其追隨者所倡導的“科學管理理論”、法約爾等人提出的“一般管理理論”、以韋伯為代表的理想行政組織理論、強調(diào)“人的方面”的梅奧等人的“人際關(guān)系論”、還有一批人注重管理中數(shù)量方法的研究。

泰勒、法約爾和韋伯等人的管理理論構(gòu)成了西方“古典管理理論”的全貌。“古典管理理論”雖然也承認個人的作用，但是強調(diào)的是對個人行為的控制與規(guī)范。
梅奧等人的“人際關(guān)系論”注重于工作中人的行為的研究，并形成了行為科學理論；

第二次世界大戰(zhàn)期間，英國政府因國防需要，組織了一支科研隊伍，集中解決一些高度技術(shù)性問題，產(chǎn)生了“運籌學”，有關(guān)成果被用于管理，這樣，另一種新的管理理論，即數(shù)量管理理論，或管理科學理論就應運而生了。

戰(zhàn)后，又出現(xiàn)了許多管理理論的新派別，這些學派在歷史淵源和論述內(nèi)容上互相影響、盤根錯節(jié)，形成了現(xiàn)代管理理論的叢林。下面我們按照這些不同的理論分支出現(xiàn)的先后順序依次介紹古典管理理論、行為科學理論、管理科學理論和管理理論的叢林。

（一）泰勒的科學管理理論　　
1911年，泰勒(Frederick Winslow Taylor)的 “科學管理原理” 出版，在書中他提出了科學管理四原則：

泰勒（Frederick W. Taylor, 1856-1915）
美國人，工程師，科學管理之父。生日: 1856/20/3 。

對工人工作的每一個要素開發(fā)出一種科學的方法，用以代替經(jīng)驗方法。
科學地挑選工人，并對他們進行培訓、教育和使之成長。
與工人衷心合作，以保證所有工作按已提出的科學原則去做。

管理者和工人在工作和職責的劃分 上幾乎是相等的，管理者應承擔比工人更勝任的各種工作。
科學管理是以工廠管理為對象，以提高工人勞動生產(chǎn)率為目標，在對工人的工作和任務進行研究的基礎(chǔ)上制定出標準的操作方法，并用此法對工人進行指導、訓練來提高勞動生產(chǎn)率。

因此，科學管理就是應用科學的方法確定從事一項工作的“最佳方法”。泰勒的科學管理的理論和研究活動確立了他的“科學管理之父”的地位。 科學理論并非泰勒一人的發(fā)明，而是把19世紀在英、美等國發(fā)展起來的東西加以綜合而成的一套思想。


亨利․甘特(Henry．Gantt)
吉爾布雷斯夫婦(Frank and Lilian Gilbreth)

泰勒及其同行者與追隨者的理論與實踐構(gòu)成了泰勒制，人們稱以泰勒為代表的學派為科學管理學派。當然，科學管理存在過于重視技術(shù)、強調(diào)個別作業(yè)效率、且對人的看法有偏、忽視了企業(yè)的整體功能等歷史局限因素，所以，科學管理不是萬能的，但沒有科學管理卻是萬萬不能的。


泰勒的科學管理開創(chuàng)了西方古典管理理論的先河。在其正被傳播之時，歐洲也出現(xiàn)了一批古典管理的代表人物及其理論，其中影響最大的是法約爾及其一般管理理論。


法約爾出生在法國一個資產(chǎn)階級家庭。1860年畢業(yè)于法國國立礦治學院（在圣艾蒂安）他擔任過工程師、總經(jīng)理，晚年擔任過大學的管理教授。
1880年，46歲的法約爾受命于危難之際，擔任了一家礦業(yè)公司的總經(jīng)理（叫富香博公司），他對公司進行大改組。

法約爾(Henri Fayol, 1841-1925)
法國人，現(xiàn)代經(jīng)營管理之父
生日 1841/29/7

憑借自己出色的才能把公司從破產(chǎn)邊緣拯救過來?，F(xiàn)在這個公司仍然是法國中部最大的采礦和冶金集團的一部分。退休后他創(chuàng)辦了一個“管理學研究中心”，專門推動他的管理學方面的研究。
1916年，發(fā)表的“工業(yè)管理與一般管理”，是他一生管理經(jīng)驗和管理思想的總結(jié)。標志著一般管理理論的形成。

其主要內(nèi)容如下： （1）從企業(yè)經(jīng)營活動中提煉出管理活動 　 法約爾區(qū)別了經(jīng)營和管理，認為這是兩個不同的概念，管理包括在經(jīng)營之中。通過對企業(yè)全部活動的分析，將管理活動從經(jīng)營職能（包括技術(shù)、商業(yè)、業(yè)務、安全和會計等五大職能）中提煉出來，成為經(jīng)營的第六項職能，進一步得出了普遍意義

上的管理定義，即“管理是普遍的一種單獨活動，有自己的一套知識體系，由各種職能構(gòu)成，管理者通過完成各種職能來實現(xiàn)目標的一個過程。” 法約爾被后人稱為“經(jīng)營管理之父”或“管理過程之父”。


法約爾認為管理能力可以通過教育來獲得，“缺少管理教育”是由于“沒有管理理論”，每一個管理者都按照他自己的方法、原則和個人的經(jīng)驗行事，但是誰也不曾設(shè)法使那些被人們接受的規(guī)則和經(jīng)驗變成普遍的管理理論。

　法約爾將管理活動分為計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等五大管理職能，并進行了相應的分析和討論。 　管理的五大職能并不是企業(yè)管理者個人的責任，它同企業(yè)經(jīng)營的其它五大活動一樣，始終分配于領(lǐng)導人與整個組織成員之間的工作。 　　

　　法約爾認為，管理的成功不完全取決于個人的管理能力，更重要的是管理者要能靈活地貫徹管理的一系列原則。盡管這些原則是在20世紀初提出的，但仍然是當前管理理論和研究的基礎(chǔ)，現(xiàn)代管理學家如湯姆  彼得斯（Tom Peters）仍然繼續(xù)大力贊揚這些原則。

這些原則是：工作分工；職權(quán)；紀律；統(tǒng)一指揮；統(tǒng)一領(lǐng)導；個人利益服從整體利益；報酬合理；集權(quán)與分權(quán)；等級鏈；秩序；公平；人員的穩(wěn)定性；首創(chuàng)精神。



他是德國著名的社會學家，提出了“理想的行政組織理論”。
他在管理理論上的研究主要集中在組織理論方面。主要貢獻是提出了所謂的“理想的行政組織理論”。因而被稱為“組織理論之父”。


馬克斯.韋伯（Max Weber, 1864-1920）
德國人,組織理論之父
生日 1864/21/4

韋伯認為，理想的行政性組織應當以合理——合法權(quán)力為基礎(chǔ)，不是以個人或世襲地位為基礎(chǔ)。合理——合法權(quán)力是一種按職位等級合理分配，經(jīng)規(guī)章制度明確規(guī)定并有能力勝任其職的人，依靠合法手段而行使的權(quán)力，統(tǒng)稱為職權(quán)。以這種權(quán)力作為基礎(chǔ)，韋伯設(shè)計出了具有以下特征的組織系統(tǒng)：

組織中的人員應有固定和正式的職責并依法行使職權(quán)。
組織的結(jié)構(gòu)是一層層控制的體系。在組織內(nèi)，按照地位的高低,規(guī)定成員間命令與服從的關(guān)系。
人與工作的關(guān)系。成員間的關(guān)系只有對事的關(guān)系而無對人的關(guān)系。

成員的選用與保障。每一職位根據(jù)其資格限制（資歷或?qū)W歷），按自由契約原則，經(jīng)公開考試合格予以使用，務求人盡其才。
專業(yè)分工與技術(shù)訓練。對成員進行合理分工并明確每人的工作范圍及權(quán)責，然后通過技術(shù)培訓來提高工作效率。

成員的工資及升遷。按職位支付薪金，并建立獎懲與升遷制度，使成員安心工作，培養(yǎng)其事業(yè)心。

韋伯認為，凡具有上述6項
特征的組織，可使組織表現(xiàn)出高度的理性化，其成員的工作行為也能達到預期的效果，組織目標也能順利的達成。韋伯對理想的官僚組織模式的描繪，為行政組織指明了一條制度化的組織準則，這是他在管理思想上的最大貢獻。

由于韋伯和法約爾的著作直到20世紀40年代后期才被翻譯成英文并在美國出版，所以，在20世紀的上半世紀，美國的管理理論家對這些歐洲先驅(qū)們的貢獻一無所知。

美國管理理論家的研究是在泰勒及其追隨者工作的基礎(chǔ)之上進行的，并將其成果出版了各不相同的著作，然而其主題都集中在了管理者應如何激勵員工，提高工作效率，為實現(xiàn)組織目標而努力奮斗的行為的研究。

瑪麗 • 帕克 • 福利特（Marry Parker Fullett, 1868—1933）被稱為管理理論之母，她關(guān)于管理和管理者對員工應如何行為的著作，很多是針對泰勒對人性的忽視，她指出，管理者經(jīng)常忽視員工在工作中的參與和主動性，忽視這種參與和主動性對組織貢獻的重要性。

福利特認為，工人最了解自己的工作，應該允許他們參與工作分析，管理者應該讓他們參與到工作開發(fā)過程中來。 這即是說，工人擁有相關(guān)的知識，應由工人而不是管理者來控制相關(guān)工作的過程，管理者應承擔教練和助手的角色，而不是監(jiān)督和控制的角色。福利特的這一觀點，是對當前自我管理團隊理論和授權(quán)理論的預見。

她還認識到不同職能部門的管理者直接溝通以加速決策過程的重要性。她倡導“跨部門職能”：不同部門的員工以跨部門的團隊形式一起工作，來完成項目任務，這一方法今天得到了越來越廣泛的應用。

福利特的工作在當時具有激進的性質(zhì)，直到近些年來才被管理者所接受。當時人們還是信奉泰勒的科學管理理論。為了提高工作效率，人們一直在探討如何改進各種工作條件，例如，工作的專業(yè)化程度、工人實用的工具等。

最著名的是1924年—1932年間，梅奧領(lǐng)導的霍桑實驗。
該實驗在芝加哥的西屋電器公司的霍桑工廠里進行，歷時8年，設(shè)計了四個階段的實驗：



第一階段是工場照明實驗，研究照明強度對工作效率的影響；
第二階段是繼電器裝配測試室實驗，考察工資報酬、工作日和工作周的長度、工間休息對生產(chǎn)率的影響；
第三階段是訪談實驗，在全廠范圍內(nèi)開展征詢職工意見、與職工進行交談的實驗；

第四階段是接線板小組觀察實驗，實驗計件工資對生產(chǎn)率的影響。
霍桑實驗的目的是研究企業(yè)中物質(zhì)條件與工人勞動生產(chǎn)率之間的關(guān)系，試圖通過改善工作條件與環(huán)境，找到提高勞動生產(chǎn)率的途徑。但試驗的結(jié)果是出人意料的。

梅奧的“霍桑試驗”的主要結(jié)論是：
企業(yè)中的員工是“社會人”，而不是“經(jīng)濟人”；企業(yè)中存在“非正式組織”；新型的領(lǐng)導能力在于提高員工的滿意度，以提高士氣，從而提高勞動生產(chǎn)率。以霍桑實驗為基礎(chǔ)形成的這種新的管理思想，后人稱之為“人際關(guān)系學說”，是行為科學的早期理論。

梅奧等人的開創(chuàng)性研究之后，西方從事人際關(guān)系—行為科學研究的專家學者大量涌現(xiàn)。1949年在在美國芝加哥大學召開的組織中人類行為的理論研討會上，“行為科學”正式定名。50年代以后，行為科學才真正發(fā)展起來，成為研究人的行為的一門綜合性科學。


50年代之后興起的行為科學，將心理學、社會學、人類學、經(jīng)濟學，甚至醫(yī)學等多種學科融入管理理論之中。半個多世紀的時期內(nèi)，行為科學得到了迅速發(fā)展，其研究涉及眾多領(lǐng)域，內(nèi)容豐富，在管理科學領(lǐng)域獨樹一幟，成為現(xiàn)代管理理論中的一個重要流派。

三、管理科學理論
管理科學是繼科學管理、行為科學理論之后管理理論與實踐發(fā)展的結(jié)果。這一理論源于科學管理，強調(diào)應用定量和數(shù)學工具來解決管理問題。


管理科學從第二次世界大戰(zhàn)中產(chǎn)生，戰(zhàn)后用于生產(chǎn)管理領(lǐng)域。管理的定量方法包括統(tǒng)計學的應用、最優(yōu)化模型、信息模型和計算機模擬等。例如，線性規(guī)劃法使管理者改進資源分配方案；關(guān)鍵路線法使工作進度計劃更為有效；經(jīng)濟訂貨批量模型可以輔助企業(yè)決定應維持的最佳庫存水平等。
四、現(xiàn)代管理理論的叢林
1961年12月哈羅德˙孔茨(Harold Koontz,1908—1984)發(fā)表了一篇論文，詳細闡述了管理研究的各種方法，對現(xiàn)代管理理論中的各種學派加以分類，認為存在“管理理論的叢林”。該論文的發(fā)表在學術(shù)界引起廣泛的反響。

他把當時不同的管理觀點，以及這些觀點對管理的性質(zhì)和內(nèi)容所作的不同解釋，概括出六個有代表性的學派：管理過程學派、經(jīng)驗和案例學派、人類行為學派、社會系統(tǒng)學派、決策理論學派和數(shù)理學派。這些不同的學派和不同的觀點，形成了一個思想、理論和意見百家爭鳴的管理理論的叢林。

據(jù)孔茨的研究，至80年代，有代表性的管理理論學派由6個增加到11個，為此，孔茨又寫了一篇名為“再論管理理論叢林”的論文，在論文中他概要地敘述并分析了這11個學派：
1.經(jīng)驗和案例學派。通過分析經(jīng)驗（各種實際案例）來研究管理。

2.人際關(guān)系學派。該學派認為，既然管理是通過他人或和他人一起來使工作有效完成的過程，那末，研究管理必須注重人際關(guān)系。
3.群體行為學派。該學派注重研究的是組織中群體的行為，包括群體的文化、行為方式和行為特點等，也稱為組織行為學派。



6.決策理論學派。這一學派的代表人物是著名的諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者西蒙。該學派認為決策是管理者的主要任務，因而應集中研究決策問題，尤其是西蒙提出的行為決策觀對現(xiàn)代管理理論做出了卓越的貢獻。



7.系統(tǒng)學派。該學派認為，一個組織的管理者必須理解構(gòu)成整個組織的運作的每一個系統(tǒng)。
8.數(shù)理學派。這一學派注重定量的數(shù)學模型，認為通過建立數(shù)學模型這一手段，可以把問題（管理問題也不例外）的基本關(guān)系表示出來，并在確定目標后求出最優(yōu)結(jié)果。

9.權(quán)變管理學派。這個學派強調(diào)，管理者的實際工作取決于所處的環(huán)境條件，因此管理者應根據(jù)不同的情境及其變量決定應采取何種行動。
10.管理角色學派。這個學派主要通過觀察管理者的工作來明確管理者的工作內(nèi)容。


第三節(jié)當前的趨勢和問題：變化中的管理實踐
經(jīng)濟的全球化
勞動力的多樣化
道德
創(chuàng)新和變革

























【復習題】
1．“管理思想的發(fā)展是由時代和當時的條件決定的”，您同意這種說法嗎？
2．“泰勒和法約爾給予我們一些明確的管理原則，而權(quán)變方法卻說一切取決于當時的情境，我們從一套明確的原則退回到一套不明確的和模糊的指導方針上去了” 。您同意這種說法嗎？為什么？

【案例應用】聯(lián)合郵包服務公司（UPS）的科學管理
聯(lián)合郵包服務公司（UPS）雇用了15萬名員工，平均每天將900萬個包裹發(fā)送到美國各地和世界180多個國家和地區(qū)。他們的宗旨是：在郵運業(yè)中辦理最快捷的運送。UPS的管理者系統(tǒng)地培訓他們的員工，使他們以盡可能高的效率從事工作。

讓我們看一下他們的工作情況。UPS的工業(yè)工程師們對每一位司機的行駛路線進行了時間研究，對每種送貨、取貨和暫?；顒釉O(shè)立了工作標準。這些工程師們記錄了紅燈、通行、按門鈴、穿過院子、上樓梯、中間休息喝咖啡的時間，甚至上廁所的時間，將這些數(shù)據(jù)輸入計算機中，從而給出每一位司機每天工作中的詳細時間標準。


為了完成每天取送130件包裹的目標，司機們必須嚴格遵守工程師們設(shè)定的程序。當他們接近發(fā)送站時，他們松開安全帶，按喇叭、關(guān)發(fā)動機、拉起緊急制動，把變速器推倒一擋上，為送貨完畢后的啟動離開做好準備，這一系列動作極為嚴格。

然后司機從駕駛室出溜到地面上，右臂夾著文件夾，左手拿著包裹，右手拿著車鑰匙。他們看一眼包裹上的地址，把它記在腦子里，然后以每秒鐘3英尺的速度快步走到顧客的門前，先敲一下門以免浪費時間找門鈴。送貨完畢，他們在回到卡車上的路途中完成登錄工作。

UPS是世界上效率最高的公司之一。聯(lián)邦捷運公司每人每天取運80件包裹，而UPS公司卻是130件。高的效率為UPS公司帶來了豐厚的利潤。
【思考題】
1．你如何認識UPS公司的工作程序？
2．科學管理距今已百余年，你認為在今天的企業(yè)中仍然有效嗎？
3．UPS公司這種刻板的工作時間表為什么能帶來效率呢？

【總結(jié)案例】 90年代的工作場所
90年代的工作場所 這一案例描述了20世紀90年代工作場所的許多特征，如縮小組織規(guī)模、臨時解雇、更高生產(chǎn)率的壓力、臨時工代替長期工，以及影響雇工忠誠等問題都出現(xiàn)在此案例中。 本章描述了當今管理者所面臨的趨勢和問題，所以它尤其適合縮小組織規(guī)模、臨時工等問題。此案例也與雇員授權(quán)及雇員的忠誠怎樣影響他們接受權(quán)利的意愿等方面有關(guān)。
案例簡介： 你可能在新聞中聽到過“新的工作場所”，我們看到的20世紀90年代的新的工作場所有什么特點呢？為什么說90年代的工作場所是“新的”？ 雖然許多組織在嘗試開展如授權(quán)、合作和共同參與等活動，但是90年代的工作場所仍然是令人煩惱和痛苦的。在這個工作場所里，越來越多的美國人抱怨工作過度、報酬過低，而且厭煩了老板對待他們的方式。他們工作的時間越來越長，得到的報酬卻越來越少。他們過去依靠的工作保障也成了遙遠的回憶。曾經(jīng)是“一個快樂大家庭”的工作場所，現(xiàn)在更像為工人在重壓下的工作擔心的場所。例如，在有著嚴格的“從不解雇”政策的IBM，許多雇員被解雇以應對“90年代的全球競爭的挑戰(zhàn)”。
為了提高競爭力，許多組織也要求在縮小規(guī)模和裁員中幸存的雇員工作更長的時間，但是卻付給他們比以前更少的報酬，結(jié)果使勞動力更加疲憊不堪。最近對工人的調(diào)查表明：80%的工人說他們的老板要他們“非常努力地”工作；65%的工人必須工作得“非?？?rdquo;；42%的工人抱怨他們在工作結(jié)束時筋疲力盡。這些還不是雇員對工作場所的所有抱怨。老板越來越多地用臨時的兼職工人來代替被解雇的工人，臨時工更有彈性，而且報酬也低，實際上，四分之一的工人都是臨時工人。 縮小規(guī)模、裁員、更高生產(chǎn)率的壓力和臨時工人來代理永久工人等都降低了雇員對組織的忠誠度。例如，今天只有四分之一的工人說他們會對他們的公司負責。老板的行動證明他們把雇員看作“消耗品”，雇員的反應則是對雇主忠誠的下降。
新的工作場所的風氣嚴重威脅著人們。當要求雇員確定對他們來說工作中什么是最重要的時候，更好的工作環(huán)境、彈性工作以及理解老板等因素擺在了首位。然而，當管理者努力提高生產(chǎn)率時，正是這些因素被組織削弱了。這些意味著什么呢？90年代的工作場所需要有技能的、有洞察力的、熟練的管理者，他們能夠平衡生產(chǎn)率的改善和提高和對人的管理。 問題及答案： 1.對90年代工作場所的描述，與過去的時代對待雇員及管理組織的情形一樣嗎？請進行解釋。如果不同，你希望有什么變化？ 2.從系統(tǒng)的觀點解釋90年代的工作場所。（提示：把雇員作為系統(tǒng)的輸入，這些輸入怎樣轉(zhuǎn)換及產(chǎn)生的輸出是什么）。 3．當前經(jīng)濟的全球化、市場的全球化以及全球化競爭的殘酷現(xiàn)實如何影響90年代的工作場所？試進行解釋。這對管理者的管理方式來說意味著什么？