2006年12月20-23日 地點(diǎn)：太原市 2006年12月23-27日 地點(diǎn)：西安市 一個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作成效的好壞，重要的不是取決于人力資源管理部門(mén)及其工作成效，而是取決于企業(yè)各部門(mén)及部門(mén)經(jīng)理在人力資源管理方面的意識(shí)和作為。為什么企業(yè)招聘的員工，相當(dāng)一部分不符合要求？為什么員工不知道自己該干什么？為什么主管難以客觀地評(píng)價(jià)下屬員工的工作成績(jī)是好是壞？員工為什么不理解競(jìng)聘上崗？對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和各部門(mén)管理者而言，諸如此類的問(wèn)題可謂千頭萬(wàn)緒。如何制訂一套系統(tǒng)性的解決方案，成為我們迫切需要研究和解決的重大課題。 工作分析是人力資源管理所有活動(dòng)的基石，做好工作分析與工作設(shè)計(jì)，可以為人力資源獲取、整合、保持、激勵(lì)、控制、調(diào)整、開(kāi)發(fā)等職能提供前提和依據(jù)。企業(yè)推行任職資格體系，可以系統(tǒng)地解決員工職業(yè)發(fā)展、人才選拔與培養(yǎng)、職業(yè)化水平提升，以及實(shí)施寬帶薪酬固有的“人崗匹配”的問(wèn)題。 參加對(duì)象: 1、企業(yè)高層管理者，包括：董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、廠長(zhǎng)、總經(jīng)理助理等； 2、主管人力資源副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理、人事經(jīng)理、績(jī)效考核經(jīng)理、薪酬經(jīng)理等人事相關(guān)管理人員。 3、企業(yè)各部門(mén)經(jīng)理/主管
精彩授教: 吳建國(guó) 中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)培訓(xùn)中心客座教授，澳大利亞悉尼大學(xué)MBA，中科院研究員，日本東北大學(xué)客座教授，清華大學(xué)、華為大學(xué)特聘教授。曾多次深入通用電氣（中國(guó)）、摩托羅拉（中國(guó)）、中國(guó)聯(lián)通等著名企業(yè)從事人力資源管理的項(xiàng)目研究，研究領(lǐng)域包括公司戰(zhàn)略、組織機(jī)構(gòu)變革、企業(yè)文化、績(jī)效管理、薪酬與激勵(lì)等。
1996年-2002年，任職華為技術(shù)有限公司，歷任人力資源部副總裁兼培訓(xùn)總監(jiān)、產(chǎn)品策略總監(jiān)、公司總裁助理等，主持參與華為薪酬改革項(xiàng)目、績(jī)效管理項(xiàng)目，任職資格管理項(xiàng)目，私募與上市籌備項(xiàng)目等。
2002年7月-迄今，專職于企業(yè)人力資源管理咨詢行業(yè)，先后為三一重工、玉柴機(jī)器、魯能電力等數(shù)十家企業(yè)進(jìn)行薪酬改革方案設(shè)計(jì)、績(jī)效改進(jìn)方案設(shè)計(jì)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)、企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)等。

羅雙平 國(guó)家人事部人事與人才科學(xué)研究所考評(píng)室主任，著名人才學(xué)專家。主要從事人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究。講座的專題有：崗位設(shè)置技術(shù)；工作（崗位）分析技術(shù)：崗位評(píng)價(jià)技術(shù)；薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)；股權(quán)激勵(lì)操作技術(shù)；績(jī)效管理與評(píng)估技術(shù)；企事業(yè)單位人事績(jī)效客觀量化考評(píng)制度設(shè)計(jì)；領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與管理創(chuàng)新；員工激勵(lì)技術(shù)；溝通方法與藝術(shù)；職業(yè)生涯規(guī)劃與管理技術(shù)；職業(yè)經(jīng)理人生涯設(shè)計(jì)；人才測(cè)評(píng)、招聘、面試技術(shù)；人力資源管理的變革與創(chuàng)新、開(kāi)發(fā)與管理；企事業(yè)人事、分配制度改革操作技術(shù)等專題。
課程內(nèi)容: 第一部分：崗位分析（一天）
一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值
☆ 案例：華為的人才戰(zhàn)略與實(shí)施
1、人力資源管理的系統(tǒng)模型
☆ 企業(yè)人力資源管理職能劃分的科學(xué)依據(jù)
2、現(xiàn)實(shí)中國(guó)企業(yè)所面臨的關(guān)鍵問(wèn)題
☆ 問(wèn)題討論：人力資本與財(cái)務(wù)資本的本質(zhì)性區(qū)別？
二、組織設(shè)計(jì)
1、組織設(shè)計(jì)的基本原則
☆ 案例分析：組織設(shè)計(jì)與業(yè)務(wù)流程的關(guān)系
2、現(xiàn)有組織的基本模式
☆ 問(wèn)題討論：職能型組織的優(yōu)劣？
☆ 問(wèn)題討論：“扁平化”與“矩陣管理”的誤區(qū)？
3、組織設(shè)計(jì)的基本方法
☆ 案例分析：如何減少部門(mén)之間的“扯皮”？
三、崗位分析
1、工作分析
☆ 工作分析包含的主要內(nèi)容
☆ 工作分析的基本方法
2、工作分析的輸出——崗位說(shuō)明書(shū)
☆ 崗位說(shuō)明書(shū)中的六個(gè)重要內(nèi)容
☆ 案例分析：比較三個(gè)企業(yè)崗位說(shuō)明書(shū)的差異
☆ 案例分析：崗位說(shuō)明書(shū)設(shè)計(jì)的難點(diǎn) ☆ 崗位說(shuō)明書(shū)的設(shè)計(jì)步驟
3、崗位說(shuō)明書(shū)的典型應(yīng)用范例
☆ 在績(jī)效管理的應(yīng)用——崗位職責(zé)與衡量標(biāo)準(zhǔn)
☆ 在薪酬管理中的應(yīng)用——崗位價(jià)值評(píng)估
☆ 在人才招聘與調(diào)配中的應(yīng)用
第二部分：任職資格（一天）
☆ 案例：從“集體辭職”看華為建立任職資格體系的初衷
☆ 案例：Y公司（一家大型國(guó)有企業(yè)）所面臨的問(wèn)題
☆ 問(wèn)題討論：中國(guó)企業(yè)推行任職資格管理的現(xiàn)實(shí)意義？
一、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)
1、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)模型
☆ 案例：華為的“五級(jí)雙通道”
2、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)原則
3、職業(yè)發(fā)展通道的應(yīng)用
☆ 案例分析：A公司如何解決“下崗干部”的安置問(wèn)題
二、任職資格標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)
1、 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的基本原則
☆ 案例分析：如何實(shí)現(xiàn)人與崗位的“完美匹配”
2、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的基本方法
☆ 為什么“基于行為的標(biāo)準(zhǔn)”才是有效的標(biāo)準(zhǔn)
☆ 行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的難點(diǎn)
☆ 案例：區(qū)別“行為標(biāo)準(zhǔn)”與“非行為標(biāo)準(zhǔn)”
☆ 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的三種基本方法
☆ 演練：行為標(biāo)準(zhǔn)模擬設(shè)計(jì)
3、 管理者任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
☆ 案例：二家著名企業(yè)管理者任職資格標(biāo)準(zhǔn)模型
4、專業(yè)/技術(shù)類任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
☆ 演練：技術(shù)類員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)模擬設(shè)計(jì)
☆ 案例：技術(shù)類、營(yíng)銷(xiāo)類、專業(yè)類任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)示例
三、資格認(rèn)證
1、初次認(rèn)證與周期性認(rèn)證
2、資格認(rèn)證的基本步驟
3、如何簡(jiǎn)便有效的進(jìn)行資格認(rèn)證
☆ 案例：舉證庫(kù)設(shè)計(jì)與IT系統(tǒng)支持
四、任職資格體系的典型應(yīng)用
1、“競(jìng)聘上崗”
2、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)
☆ 案例：華為用任職資格促進(jìn)員工隊(duì)伍的職業(yè)化
3、培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)
4、基于“勝任能力”的薪酬體系

費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn): 980元(不含資料費(fèi)，資料費(fèi)另計(jì)200元）

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