人才發(fā)展TD實戰(zhàn)班

基于戰(zhàn)略的人才盤點與繼任計劃

時間：2天  費用 ：6800元/人

【課程立項背景】

在人才競爭日益激烈的環(huán)境下，如何更有效的管理企業(yè)人才以及關(guān)鍵人才的繼任計劃，成為各級管理者與HR需要共同面對的難題。HR也從傳統(tǒng)的人事服務轉(zhuǎn)為業(yè)務戰(zhàn)略伙伴和人才管理伙伴，這對HR同仁們提出了更專業(yè)的要求，從數(shù)據(jù)提供者，變?yōu)槿瞬疟P點的引導者和推動者。本課程為助企業(yè)各級管理者與HR在對關(guān)鍵人才盤點及繼任計劃的工作，提供系統(tǒng)的工具和方法，能夠全面理解和掌握人才盤點與繼任計劃的思路與應用。

【課程學習特色】

1、實踐：教學內(nèi)容深度結(jié)合講師本人在 5 家世界五百強的高管實踐，全是干貨；

2、生動：生動形象、解答問題，以案例、互動為主，拒絕理論說教，氛圍輕松活躍；

3、視野：融合多家 500 強管理視野，具備極強的借鑒意義，可現(xiàn)場討論環(huán)境與復制要素。

【課程核心收益】

1、學習、決策、流程與工具，從而掌握專業(yè)的繼任者規(guī)劃方法

2、獲得制定繼任者計劃的最佳實踐與技能

3、建立人才評估與管理的全面知識體系

4、學習繼任者的識別標準 、定義及發(fā)展計劃

5、學習高潛人才的戰(zhàn)略、標準與評估等關(guān)鍵方法

【建議學習對象】

人力資源各層級管理者

各部門中高層管理人員、CEO、總經(jīng)理

【課程介紹】

第一部分：以終為始：從商業(yè)的本源看待人才盤點與激活

1、從商業(yè)的本源思考盤點

2、案例：某企業(yè)人才盤點操盤思路

3、人才盤點目的

第二部分、IEA：人才盤點的關(guān)鍵思路與模型工具的應用

1、開局案例：X企業(yè)人才盤點的實操過程

2、IEA模型：人才盤點三大要素基本邏輯

3、模型要素I：人才信息庫建設——“3+4”

3.1 I1-人才信息庫：七大部分“3+4”要素

3.2 I2-人才信息庫：信息庫建設工作及模板

4、模型要素E：人才評估——過去、現(xiàn)在、將來

4.1 E1-關(guān)注過去：業(yè)績評估及達成手段評價

4.2 E2-關(guān)注現(xiàn)在：任職者人崗匹配的評估點

4.3 E3-關(guān)注未來：對發(fā)展?jié)摿Φ念A測與研判

4.4 EIP工具：高能、重要、潛質(zhì)與問題模版

5、模型要素A：盤點應用——人才發(fā)展與繼任

5.1 A1-分布邏輯：人才盤點情況與九宮格設定

5.2 A2-應用維度：九宮格與人才發(fā)展的端應用

5.3 A2-應用維度：九宮格與繼任計劃端的應用

5.4關(guān)鍵工具演練：人才繼任圖譜與場景化游戲

第三部分、繼任計劃發(fā)展之：人才入庫

1、第一步、確定目標職位與后備職位

1.1后備人才范圍及比例建議

2、第二步、確定選拔標準

2.1潛力評估：操盤企業(yè)樣例（3H框架）

2.2潛力評估問卷16項指標建議（5+11，可選擇）

3、第三步、組織選拔考核（關(guān)注測評要素）

3.1選拔流程樣例（常見方式1：基于招聘面試過程，萬達、華潤等）

3.2常見方式2：360度測評

3.3補充知識點：人才標準（JD、GC、CM）

3.4常見方式3、模擬公文

4、第四步、報后備干部考核委員會審批 、入庫

4.1提報、入庫的基本策略

第四部分、繼任計劃發(fā)展之：在庫培養(yǎng)

1、案例：內(nèi)部培養(yǎng)供給規(guī)劃（出欄率的思考）

2、后備人才池的建設：聯(lián)動形成一級、二級人才池

3、關(guān)鍵思路：后備人才成長的“五個看”

第五部分、繼任計劃發(fā)展之：出庫及任用（含風險應對）

1、任用：三位一體操盤

2、基于業(yè)務的“三堂會審”模式

2.1案例：驗收考核（萬達）

3、重要工具：后備崗位選用及保護策略（我的建議）

4、任用：從入職到任命的整個過程（案例）

第六部分：企業(yè)問題及操作思路延伸及交流

1、其他關(guān)于人才盤點、繼任計劃的操作思路交流

2、企業(yè)個性化問題交流

【講師簡介】

何老師

碧桂園營銷學院院長

平安大學首席學習官

實戰(zhàn)經(jīng)驗

1、打造了碧桂園營銷 MONT（山峰）人才培養(yǎng)體系

時任碧桂園營銷學院院長期間，據(jù)碧桂園營銷關(guān)鍵業(yè)務人才的全球布局，一手打造了

建立了 M（manager）、O（oversea）、N（neo）、T（talent）為核心的人才培養(yǎng)體

系，四類人才均設定“出欄率+問題解決數(shù)”雙指標，成為公司人才孵化的關(guān)鍵推動力。

每年培養(yǎng) 1500 位海外銷售精英（返回率低于 15%）、500 位項目營銷操盤手（通過率

95%），并通過打造“學院在線”系統(tǒng)，支持年度 10000 人以上的新人入職圈班培訓（覆

蓋率 100%）；通過“銷售精英俱樂部”，推動 800 位 Top Sales 在公司內(nèi)部進行成功經(jīng)

驗復制、提升歸屬感與榮譽感。

以“開盤倒退 15 天”為標準化節(jié)點，在各個大區(qū)、操盤手培養(yǎng)中建設“戰(zhàn)訓結(jié)合”

體系，通過開盤實戰(zhàn)訓練新任項目操盤手（第二梯隊），進而打回本項目實地作戰(zhàn)（第一

梯隊），創(chuàng)造性地打造了“從戰(zhàn)爭中學習戰(zhàn)爭”的學習體系。MONT 人才培養(yǎng)體系緊密關(guān)

聯(lián)業(yè)務，一切成果落地于人才供應鏈的“數(shù)量+質(zhì)量”，有力支撐了碧桂園營銷的人才供

應鏈計劃。

2、建設了萬達高管“浸入式”培養(yǎng)體系

時任萬達學院教學副總經(jīng)理期間，根據(jù)萬達商業(yè)地產(chǎn)高管流動率高、企業(yè)歸屬感差、

管理上簡單粗暴的現(xiàn)狀，精心策劃并實施了一系列高管“浸入式教學”培養(yǎng)體系。包括以

提升高管融入為目標的《萬達之道》對話課程、以提升高管執(zhí)行力為目標的《萬達執(zhí)行

力》課程、以還原關(guān)鍵業(yè)務場景為目標的《案例電影課》、以業(yè)務難點對抗為目標的《巔

峰對決》、以突破心靈屏障為目標的《管理音樂課》；創(chuàng)新地實施了一系列專門針對高管

的教學探索，并開發(fā)了《生存寶典》在線課程，獲得商業(yè)地產(chǎn)新入職、在職高管 95%以上

的高度評價，也使萬達學院成為了名副其實的高管培養(yǎng)發(fā)動機，廣受業(yè)內(nèi)贊譽。

3、搭建了華潤置地學院專業(yè)培養(yǎng)體系

時任華潤置地培訓總監(jiān)、置地學院執(zhí)行負責人期間，根據(jù)華潤置地千億指標的挑戰(zhàn)，

圍繞人才培養(yǎng)的四大挑戰(zhàn)——高端人才培養(yǎng)（如何有效培養(yǎng)高學歷、高素質(zhì)人才，如何提

升空降高管存活率）、人才加速培養(yǎng)（如何配合攻城略地的進度，高速度地培養(yǎng)項目管理

相關(guān)人才）、實踐性人才培養(yǎng)（如何通過“戰(zhàn)訓結(jié)合”的手段，在實踐中快速培養(yǎng)人

才）、多元化人才培養(yǎng)（面對集團的“地產(chǎn)中心多元化”，如何使現(xiàn)有人才具備多元化作

戰(zhàn)能力），完整搭建了華潤置地的專業(yè)人才培養(yǎng)體系。

以“高級專業(yè)研修班”為中心，推動“設計、工程、營銷、物管”四大關(guān)鍵業(yè)務板塊

的專業(yè)人才培養(yǎng)、問題解決式行動學習；以“置地 80 班”為抓手，快速培養(yǎng)少壯派骨

干、項目操盤手；以“卓越經(jīng)理人”項目為聚焦，大力培養(yǎng)高端人才、新晉管理干部。年

度解決四大條線戰(zhàn)略級業(yè)務問題 12 個、上報集團董事會，培養(yǎng)項目操盤手 210 人（通過

率 85%），所有培養(yǎng)項目務實、落地，緊貼業(yè)務，符合以業(yè)務驅(qū)動為主打的組織特性。

4、打造了雋御物業(yè)于“服務品質(zhì)+品牌”的金字塔培訓體系

幫助服務型企業(yè)搭建了基于服務品質(zhì)及品牌的培訓體系（四面金字塔培訓體系），定

義了全體管理人員的 4 大培訓角色（師傅、導師、培訓師及團隊），以及結(jié)合 1 套 BI 手

冊的標準課程庫，使培訓參與者的覆蓋率達到 90%，以培訓推動服務品質(zhì)及品牌提升。成

功策劃《物業(yè)師傅手冊》，整合標準管理臺賬、看板管理、運營管理等多方內(nèi)容，使企業(yè)

整個培訓操作行為變得“傻瓜式”，在 8 個城市、85%的項目崗位上順利實施。推動以服

務為主打的一線機構(gòu)服務品質(zhì)提升。

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